Организационное поведение

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к: навигация, поиск

Организационное поведение (англ. organizational behaviour) — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение — базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации.

Развитие исследований организационного поведения[править | править вики-текст]

Исследования в рамках западной теории менеджмента[править | править вики-текст]

Наука об организационном поведении начала развиваться в 1948—1952 гг. в рамках западной теории менеджмента. Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как объекта исследования и как научной дисциплины началась с 1970-х гг. в США. Наиболее полно результаты этих исследований представлены в работах Дж. Л. Гибсона, Дж. Иванцевича, Дж. Х. Доннелли-мл. (1973 г., 2000 г.). Их выводы имеют важное методологическое значение. Согласно их методу анализа организационного поведения, поведение рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Организационное поведение ориентировано на результативность, и потому регулирование отношений и поведения людей в организации всегда может быть оценено не только с точки зрения процесса формирования организационной культуры, но, прежде всего, с точки зрения результата эффективности совместной деятельности.

Российские исследования[править | править вики-текст]

В отечественной литературе, как отмечает Ю. Д. Красовский, первые работы, посвящённые исследованию организационного поведения, появились в конце 1980-х годов в рамках изучения социологии труда (А. А. Дикарева, М. И. Мирская (1989 г.), Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Шербина (1993 г.)). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры организации и социальные аспекты развития личности. В 1990-х годах организационное поведение становится предметом изучения экономической психологии, как области психологии, изучающей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личности в процессе трудовой деятельности. С середины 1990-х годов появляется серия научных публикаций об организационном поведении, и вскоре самостоятельная дисциплина «Организационное поведение» вводится в учебные планы подготовки специалистов в области управления организации и управления персоналом в России. Организационное поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде рассматривается в связи с ещё одной, пожалуй, самой молодой сферой научного познания и управленческой практики — концепцией управления человеческими ресурсами. Данная концепция согласуется с организационной потребностью укрепить и повысить конкурентоспособность, создать дополнительную ценность и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный актив организации — людей, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. В данной концепции люди рассматриваются либо как «человеческий капитал», в который необходимо вкладывать не меньшие средства, чем в новые технологии; либо как «ценный актив», создающий конкурентное преимущество за счёт своей приверженности работе, адаптивности, высокого качества труда, навыков, умений, компетентности. В рамках науки управления персоналом и управления человеческими ресурсами разрабатываются новые подходы к пониманию мотивации как системного явления (А. Я. Кибанов, Д. А. Амиров, Ю. Д. Красовский). Мотивация означает синхронное совпадение мотивов и стимулов в сознании и поведении работников, где и зарождаются эффекты активной трудовой деятельности. «Встреча» мотивов и стимулов побуждает человека действовать определённым образом в тех или иных ситуациях.

Организационное поведение как наука, выросло из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы.

К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили освещённость рабочего места, заработную плату, различные условия труда.

В конце XX века организационное поведение как дисциплина, постепенно отходит от бихевиористских установок, фокусируя своё внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры.

Организационное поведение как дисциплину надо отличать от:

  • организационного развития, которое фокусируется на организации в целом,
  • управления персоналом, сконцентрированного на создании организационных технологий развития сотрудников,
  • менеджмента — дисциплины, систематизирующей различные модели и инструменты управления.

Специфика организационного поведения[править | править вики-текст]

Организационное поведение отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие её устойчивое равновесие и развитие (Ю. Д. Красовский, А. И. Кочеткова).

Специфику организационного поведения как объекта регулирования можно сравнить с такими близкими по значению сферами, как организационная культура и корпоративная культура.

Организационная культура[править | править вики-текст]

Организационную культуру чаще всего рассматривают как «специфический вид норм, ценностей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов в рамках организаций», как систему «разделяемых в организации убеждений и норм, как продукт отбора, управленческих функций, поведения, структуры и процессов организации». Свойства организационной культуры:

  • поддаётся управлению и манипулированию,
  • может проектироваться и формироваться руководством в процессе управления.
Корпоративная культура[править | править вики-текст]

Корпоративная культура понимается как «образец основных допущений поведения в группе», «как система наиболее существенных предположений, стандартов, принимаемых членами организации». Если организационная культура — это способ реально существующего сотрудничества, то корпоративная культура — это стандарты, ориентиры организационного изменения и развития.

Организационное развитие[править | править вики-текст]

Процесс планомерных систематических изменений, при котором принципы и практика прикладной науки о поведении внедряются в функционирующую компанию в целях её совершенствования, повышения уровня организационной компетентности и эффективности.

Специфика организационного поведения[править | править вики-текст]

Специфика организационного поведения в этом ряду сравнений может быть понятна при условии рассмотрения неразрывной связи внешней и внутренней среды организации, и способов реагирования организации на происходящие в ней и вовне изменения. Все эти понятия тесно взаимосвязаны, и только в единстве процессов, которые они отражают, исследуются специфические свойства каждого из них.

Поведение организации[править | править вики-текст]

К понятиям, требующим уточнения, относится «поведение». В отличие от активности биологических систем, поведение человека выступает как направленная на другого активность личности, особая форма индивидуальной деятельности, связанная со взаимоотношениями людей и обусловленная культурой. Поведение направлено на удовлетворение потребностей, интересов субъектов и регулируется общественными и групповыми нормами, правилами, образцами.

Правомерность использования термина «поведение организации»[править | править вики-текст]

Обоснованием правомерности использования термина «поведение организации» служит признание организации как живой саморазвивающейся, целенаправленной сложной системы, для развития которой необходимы ресурсы. Поведение как система взаимосвязанных реакций для приспособления к среде в нравственном значении измеряется поступком. Поступок есть «специфически человеческое выражение и концентрация социальной практической деятельности», обладающий достоинствами рациональности и ответственности и подлежащий оценке. Рациональное и эмоциональное в поступке тесно взаимосвязаны. Поступок может совершаться на основе чувства долга или осознания своей ответственности, но он всегда связан с принятием решения и, уже поэтому, выходит за рамки привычного поведения. Совокупность поступков позволяет оценивать «линию поведения».

Если организацию рассматривать как объединение людей, действующих во имя достижения общей цели и несущих ответственность перед субъектами совместной деятельности и обществом, то вполне правомерно использовать понятие поведение организации.

Методы исследования организационного поведения[править | править вики-текст]

  • Опросы — интервью, анкетирование, тестирование — измерение уровня удовлетворённости трудом, организационным климатом коллектива; интервью могут проводиться и по телефону.
  • Сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников групп (устав организации, корпоративный кодекс, контракты, должностные инструкции).
  • Наблюдение — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры.
  • Эксперименты — проведение лабораторных или естественных экспериментов.
  • Использование интернета.
  • Философско-этический анализ;
  • Междисциплинарные комплексные подходы;
  • Аксиологический анализ.

Понятие и виды организации[править | править вики-текст]

Понятие организации имеет несколько значений. Все планируемые и осуществляемые действия индивида, их результаты, также выражают суть организации. Таким образом, организация — это:

  1. социальный процесс;
  2. специфический социальный объект;
  3. функция управления.

Таким образом, организация — скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели.

В зависимости от способа социальной организованности выделяют формальные и неформальные организации.

Литература[править | править вики-текст]

  1. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Донелли Дж. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 662 с.
  2. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке / Пер. с англ. — М.: Изд. дом «Вильямс», 2004. — 272 с.
  3. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М., 2002. — 368 с.
  4. Колесников Р. А. Этика организационного поведения. Автореферат кандидатской диссертации. — СПб.: Издательство РГПУ им. Герцена А. И., 2006. — 34 с.
  5. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2003. — 944 с.
  6. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-Дана, 2004. — 511 с.
  7. Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентаций. — М.: Смысл, 1992. — 164 с.
  8. Лютенс Ф. Организационное поведение. 7 -е изд. / Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 692 с.
  9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. — 702 с.
  10. Мильнер Б. З. Теория организации. — М.: Дело, 1999. — 480 с.
  11. Молл Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение. — М.: Финансы и статистика, 1998. — 312 с.
  12. Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. — М.: Наука, 1988. — 200 с.
  13. Ньюстром Дж. В., Кэйт Д. Организационное поведение / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000. — 448 с.
  14. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). — М.: Прогресс, 1986. — 418 с.
  15. Проективный философский словарь: Новые термины и понятия / Под ред. Г. Л. Тульчинского и М. Н. Эпштейна. — СПб.: Алетейя, 2003. — 512 с.
  16. Разумовский О. С. Бихевиоральные системы. — Новосибирск: Наука, 1993. — 240 с.
  17. Ролз Дж. Теория справедливости. — Новосибирск: Изд-во Новосиб. Ун-та, 1995. — 536 с.
  18. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. — 416 с.
  19. Тульчинский Г. Л. Разум, воля, успех: О философии поступка. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1990. — 216 с.
  20. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 716 с.
  21. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Дело, 1996. — 187 с.
  22. Drucker Р. Managing for Results. N.Y.: Harper & Row, 1964.
  23. French W.L., Bell C.H. Organization Development. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1991.
  24. Handy C. Understanding your Organizations. Harmondsworth: Penguin Books, 1981.
  25. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.: McGraw-Hill, 1960.