Автоматизация управления талантами

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к: навигация, поиск

Автоматизация управления талантами (англ.  talent management system) — деятельность по разработке, внедрению и администрированию программного обеспечения или совокупности инструментов управления талантами, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников. Управление талантами является одной из ключевых функций HR-менеджмента.

Как правило, программы по управлению талантами предлагаются в виде комплексного решения, охватывающего весь цикл HR-процессов, связанных с работой с сотрудниками. Некоторые компании, такие как Saba Software[en], Lumesse, Success Factors, предлагают гибкие модульные решения, в которых есть возможность «собрать» систему, включив туда только необходимые функции, к примеру поиск и подбор, карточки сотрудников и эффективность. Так же в большинстве систем есть базовый модуль, на который надстраиваются остальные, он включает в себя карточки сотрудников, кабинет руководителей с настраиваемыми правами доступа к информации и модуль управления отсутствием. Тем не менее, несмотря на то, что большинство модулей может работать автономно, их функции раскрываются в полной мере только при наличии связанных модулей. К примеру модуль планирования карьеры и системы преемственности тесно связан с модулем навыков и компетенций.

Управление талантами состоит из следующих процессов:

Поиск и подбор сотрудников[править | править вики-текст]

Для специалистов по персоналу введение автоматизации позволяет быстро обрабатывать большое количество резюме кандидатов в процессе поиска и подбора, открываются возможности автоматического поиска на нескольких порталах и сайтах вакансий одновременно. Традиционно процесс рекрутинга состоит из трех этапов: Привлечение, отбор или отсев, найм. Существуют IT решения как для автоматизации одного из этапов, так и всего процесса.

Привлечение может осуществляться путем сбора активных откликов и поиска пассивных кандидатов. Первым этапом является публикация вакансий в различных источниках, основными из которых являются сайты по поиску работы, социальные сети и корпоративный сайт компании. Создавая вакансию в системе, она автоматически распространяется, публикуется на выбранных ресурсах. В последствии все отклики на вакансии приходят в единую базу и производится первичный парсинг резюме. Кандидаты сортируются или отсеиваются по выбранному параметру, к примеру, знание иностранного языка, место жительства, опыт работы. При желании HR специалист может настроить автоматическую рассылку приглашений на собеседования наилучшим кандидатам и подготовку вопросов к интервью или выбор профессиональных тестов из базы компании. [1]

Автоматизация поиска пассивных кандидатов осуществляется путем поиска подходящих кандидатов по ключевым словам одновременно во всех базах резюме, доступных системе, или заданных сотрудником. Таким образом, вводя в поиск слово "программист" и указывая необходимые параметры, система находит на выбранных ресурсах все актуальные резюме, где упоминается это слово и выводит в едином окне все результаты поиска, сортируя по релевантности.

Автоматизация отбора, как правило, имеет форму очного или онлайн тестирования и позволяет проранжировать кандидатов по целевым параметрам и отсеять заведомо неподходящих. Некоторые тесты дают возможность до собеседования определить особенности личности кандидата, его отношение к работе в коллективе, лояльность и дисциплинированность, а так же дать рекомендации по проведению личного интервью. Некоторые тесты и опросники способны предоставить конкретный список вопросов, рекомендованных к уточнению. Кроме автоматического приглашения на собеседование есть возможность отправки автоматического отказа неподходящим кандидатам, данная функция является актуальной преимущественно при массовом подборе.

Несмотря на то, что поиск и подбор ключевых талантов традиционно считался обязанностью HR-департамента, существуют различные точки зрения на то, кто в компании должен заниматься созданием HR-бренда. Часть специалистов считает, что данный процесс должен быть подотчетен маркетингу.[2]

Адаптация сотрудника[править | править вики-текст]

Адаптация сотрудникана рабочем месте, обучение и введение в работу компании хоть и традиционно выделяется в отдельный процесс, по сути, является частным проявлением процесса обучения и развития, поскольку реализуется посредством сочетания инструментов обучения и развития, и оценки.

Данный процесс, как правило, возможен при наличии базы знаний компании. В таком случае, в кабинете нового сотрудника автоматически появляется информация, необходимая для его должности, материалы, позволяющие познакомиться с организационной структурой, должностные обязанности соответствующей позиции. Новый сотрудник сразу видит первые задачи и действия, которые он должен выполнить в соответствии с его должностью. Такие как предоставление документов, презентация себя коллегам с помощью внутреннего портала, прохождение необходимых тестов или обучающих мероприятий. Контент формируется как автоматически, так и непосредственно руководителем (ответственным лицом). Также программа позволяет отправить коллегам компании уведомление о новом сотруднике с необходимой информацией, показать функциональные связи и познакомить нового сотрудника с коллективом. Все эти мероприятия позволяют сократить время вхождения нового сотрудника в должность.[3]

Обучение и развитие сотрудников[править | править вики-текст]

Обучение и развитие (англ.  T&D — Training & Development) — деятельность, по развитию всей компании, посредством индивидуального обучения и развития ее сотрудников. Как правило, направлена на развитие компетенций, необходимых данному специалисту на занимаемой позиции.

Автоматизация системы обучения сотрудников позволяет минимизировать расходы компании за счет точного и целевого распределениябюджета. Благодаря развитой функциональности и аналитике, современные программы позволяют выявить, каких людей и чему нужно обучать в зависимости от их способности и занимаемой должности. Также при помощи современных IT-решений вы можете определить, каких именно качеств не хватает вашим сотрудникам, и сформировать однородные группы. В рамках решения для каждого человека создается личный кабинет, в котором он может видеть курсы, которые ему необходимо или желательно пройти. В личном кабинете автоматически появляются тесты, если они необходимы для оценки усвоенного материала.

Несмотря на то, что автоматизированная T&D система все же нуждается в администрировании, она облегчает работу T&D менеджера, делая ее более прозрачной и эффективной. Таким образом, HR-специалист может видеть, какими навыками обладает сотрудник, как быстро он учится и в чем его сильные стороны. Это позволяет эффективно планировать карьерный рост и контролировать соответствие наличия знаний сотрудника занимаемой им должности. Также в некоторых системах возможна связь с модулями производительности, что дает возможность как отслеживать рост и изменения навыков членов команды, так и своевременно помогать в развитии растущим членам команды, вовремя реагируя на изменения их навыков и показателей. Тем самым, системы позволяют постоянно развивать имеющиеся и готовить новые кадры.[4] Также предоставляется возможность автоматизации планирования развития персонала. IT-решения позволяют видеть количество сотрудников обучающихся, проходящих переквалификацию или повышающих квалификацию, а также подсчитывать расходы на обучение.

Управление эффективностью сотрудников[править | править вики-текст]

Управление эффективностью сотрудников — деятельность, способствующая организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей, совершенствование результатов индивидуальных работников и команд, развитие умений, навыков, компетентности, приверженности и мотивации.[5] Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии. Оценка эффективности тесно связана с управлением по целям, когда деятельность сотрудников оценивается не по процессу, а по результатам, и работа считается результативной, если были достигнуты цели.[6] Это деятельность, предусматривающая предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения посредством постановки целей и задач. Инструментом измерения поставленных целей служит ключевой показатель эффективности — KPI. Данное решение позволяет руководителям видеть нагрузку на каждого сотрудника, отдел и как с ней справляются, с какой скоростью достигают целей и сколько времени тратят.

Оценка производительности и управление целями, как правило, осуществляется как в масштабах всей компании, так и применительно к каждому конкретному человеку. Автоматизация данной области позволяет руководителю отслеживать имеющиеся цели в личном кабинете с помощью сводных графиков, таблиц и диаграмм, что позволяет видеть картину в целом. И при необходимости корректировать цели и показатели каждого подчиненного, своевременно реагировать на любые изменения.

Управление навыками и компетенциями сотрудников[править | править вики-текст]

Автоматизация данного процесса позволяет создать каталог компетенций и навыков компании и на его основе разработать профиль каждой должности. Затем на основе оценок руководителей, самооценки и ассессмент-центра определяется, какими навыками и компетенциями обладает каждый сотрудник. Таким образом руководители будут видеть, насколько сотрудники компании соответствуют занимаемым ими должностям на основе GAP-анализа. Данное решение позволяет определить слабые стороны сотрудника и, в случае необходимости, направить его на обучение, при наличии модуля обучение.

Также наличие профилей должности и сотрудника заметно облегчает работу по поиску кандидатов на должность внутри компании. Система сама ищет наиболее подходящих кандидатов для открытой вакансии, отсекая тех, кто не обладает необходимыми навыками или компетенциями, или наоборот, имеет профиль, с которым можно претендовать на более высокую должность.[7]

Большинство решений имеет в своей основе психологический базис. К примеру, в продукте ETWeb от компании Lumesse (до 2011 года — StepStone Solutions) применяется технология Johari window , так называемая «модель раскрытия/обратной связи самосознания». Благодаря ему можно выявить особенности общения и восприятия человека и группы.

Планирование карьеры[править | править вики-текст]

Планирование карьеры — деятельность по планированию развития конкретного сотрудника, создание цепи преемственности, а также формирование кадрового резерва компании.[8] При внедрении данного решения, в системе заводятся личные страницы или карточки, (в зависимости от поставщика), на которых содержится ключевая информация о сотруднике, включая его навыки и компетенции. В то же время к каждой позиции создается профиль должности, описывающий какими навыками и компетенциями должен обладать человек, ее занимающий. К каждой должности автоматически подбираются сотрудники внутри компании, которые лучше всего соответствуют требованиям и могут претендовать на повышение. В свою очередь происходит визуализация карьерных перспектив сотрудника.

Автоматизация данной области, в первую очередь для компании, дает возможность постоянного обновления и развития внутреннего кадрового резерва. Позволяет сохранять и развивать талантливых сотрудников и повышать производительность. Улучшает стабильность компании. Сотруднику автоматизированные системы планирования карьеры позволяют выбирать области развития, менять сферу деятельности соответственно своим интересам и лучшим показателям, развивать недостающие компетенции и навыки для достижения желаемой должности. У руководителей появляется возможность вовремя выделять и отслеживать развитие приемников, заместителей, будущих специалистов.

Компенсации и льготы[править | править вики-текст]

Компенсации и льготы (англ.  C&B — Compensation & Benefits) относятся к системе мотивации (материальная — бонусы и компенсации, нематериальная — благодарности и система рейтингов). Выбранная стратегия вознаграждения определяет конкретные направления создания и и развития организационных программ, обеспечивающих вознаграждение тех типов поведения и уровня эффективности, которые способствуют достижению организационных целей.[9]

Автоматизация управления компенсациями, льготами и другими видами мотивации позволяет свести в единую систему все способы поощрения сотрудников, а также регулировать и отслеживать затраты и планировать бюджеты на данные мероприятия. При наличии системы оценки эффективности сотрудника, бонусная часть зарплаты рассчитывается автоматически в зависимости от количественных или качественных показателей эффективности. Введение данных систем повышает заинтересованность сотрудников в выполнении задач. Наличие системы компенсации позволяет обосновать заработную плату сотрудника, что должно повышать вовлеченность и снижать риск ухода наиболее эффективных сотрудников. В некоторых решениях (Lumesse, 1C) есть возможность сравнивать стоимость конкретной штатной единицы с рыночной и учитывать этот фактор как влияющий на риск ухода сотрудника. Также важную роль играют функции планирования бюджетов и составление отчетов, как стандартных, так и созданных по запросу.[10]

Лидеры рынка[править | править вики-текст]

Лидерами рынка являются продукты компании SAP, Lumesse, Oracle, Saba, Halogen. [11][12][13][14] На данный момент на Российском пространстве из лидеров рынка представлена компания Lumesse, SAP и Saba, решения которых отличаются широкими возможностями кастомизации и охватом всех функций HR департамента.

См. также[править | править вики-текст]

Примечания[править | править вики-текст]

  1. Рекрутинг и отбор, подход основанный на компетенциях / Робертс Г. — М.: ГИППО, 2010. −288 с.
  2. Рекрутингу не место в HR / AXES Pro / Системы управления персоналом, Автоматизация процессов управления персоналом, HR консалтинг, Система оценки персонала, Оценка 360, Управл...
  3. Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota / Джеффри К. Лайкер, Дэвид Майер.: M., Альпина Паблишер, 2012 г.
  4. Обучение персонала компании / Н. Папонова.: М., Финпресс, 2011 г.
  5. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Майкл Армстронг.: М., «ИНФРА — М», 2006 г.
  6. Системы управления эффективностью
  7. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы / Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер — М.: Захаров, 2005.
  8. Управление карьерой менеджера / Е. Г. Молл — СПБ.: Питер, 2003. — 352 с.
  9. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Майкл Армстронг.: М., «ИНФРА — М», 2006 г. (289 с.)
  10. Компенсационный менеджмент: стратегия и тактика формирование заработной платы и други выплат / Хендерсон Р. И. -СПб.: Питер, 2004. −880с.
  11. Saba Ranked as a Leader in the 2013 Aragon Research Globe for Enterprise Learning (NASDAQ:SABA)
  12. Sybase CIS | IDC признаёт SAP лидером рынка мобильных решений 12-ый год подряд
  13. Great recognition for Lumesse in China for the third time (Voice of Lumesse)
  14. 2013 Baker’s Dozen Customer Satisfaction Ratings: Talent Management Technology | HRO Today - Human Resource Outsourcing Today

Ссылки[править | править вики-текст]

Литература[править | править вики-текст]

  • Робертс Г. Рекрутинг и отбор. Подход основанный на компетенциях. М. : ГИППО, 2010. — С. 288. — ISBN 5-98293-071-7.
  • Джеффри К. Лайкер, Дэвид Майер Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota. — M. : Альпина Паблишер. 2012 г. — С. 304. — ISBN 978-5-9614-1800-2.
  • Н. Папонова Обучение персонала компании. М. : Финпресс, — С. 176. 2011 г. ISBN: — ISBN 978-5-8001-0141-6.
  • Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами М. : ИНФРА — М. 2006 г. — С. 265 — ISBN 5-16-001192-7
  • Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы — М. : Захаров, 2005 г. — ISBN 5-98293-066-0.
  • Е. Г. Молл Управление карьерой менеджера. СПБ. : Питер, 2003. — C. 352. — ISBN 5-318-00570-5.
  • Хендерсон Р. И. Компенсационный менеджмент: стратегия и тактика формирование заработной платы и других выплат. СПб. : Питер, 2004. —С. 880. — ISBN 5-318-00516-0.