Кадровая служба

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к: навигация, поиск

Кадровая служба (также отдел кадров предприятия) — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия.

К кадровым службам относятся кадровые агентства, агентства поиска сотрудников, компании по повышению квалификации. Функции кадровых служб во многом схожи с отделами кадров на предприятиях, но в то же время несколько шире их.

Основы кадровых практик[править | править вики-текст]

1. Обучение персонала[править | править вики-текст]

Основным способом ознакомления сотрудников по вопросам политики в области управления персоналом компании является «Справочник сотрудника». «Справочник сотрудника» — это важнейший инструмент общения работодателя со своими работниками. Этот справочник разъясняет ведение бизнеса и цели, которые ставятся перед персоналом компании. Ознакомившись с ним, сотрудники будут иметь четкое представление о бизнесе, ценностях организации и желаемых результатах. Справочник сотрудника должен:

  • определять кадровые практики в соответствии со спецификой вашего бизнеса;
  • соответствовать современному трудовому законодательству;
  • улучшать моральное состояние сотрудников и снижать текучку кадров.

Дайте каждому работнику этот справочник, прочитайте его с ними и предоставьте работникам возможность задать вопросы. Попросите их расписаться в листе ознакомления с данным руководством, чтобы подтвердить, что они прочитали и поняли этот справочник.


2. Приём сотрудников[править | править вики-текст]

Для успешного развития бизнеса необходим квалифицированный персонал. Разработайте должностные инструкции, указав основные функции и характеристики для каждой позиции. Поиск и отбор квалифицированных кандидатов становится важнейшим элементом в практике управления персоналом. Убедитесь, что ваши практики приёма соответствуют законам.

Этапы приёма сотрудников кадровой службой предприятия:

  • Заказ на поиск от линейного менеджера
  • Получение детальной информации о позиции, требованиях к соискателю, сроках
  • Поиск с использованием собственной базы, интернета, рекламы в СМИ, прямого поиска и услуг кадровых агентств
  • Первоначальный отбор: собеседование по телефону, личное собеседование, оценка и тестирование соискателя, подготовка соискателя к собеседованию с линейным менеджером
  • Проверка рекомендаций
  • Составление предложения о работе, контроль выхода на работу[1]

3. Адаптация новых сотрудников[править | править вики-текст]

Про этот элемент при приеме на работу и обучении часто забывают. Многих будущих проблем трудовой деятельности и поведения можно избежать с помощью адаптации, которая включает в себя изучение офисных правил, процедур и практик. Кроме того, убедитесь, что каждый новый сотрудник получает «Справочник сотрудника» и после его прочтения имеет возможность задать вопросы по содержанию.

4. Поощрение сотрудников[править | править вики-текст]

Поощрение сотрудников включают в себя то, как работодатель мотивирует сотрудников для эффективной работы с помощью окладов, системы премирования и социального пакета. Важно развивать и совершенствовать базовую заработную плату (оклады) и стимулирующие выплаты. Изучите, что является отраслевым стандартом в той сфере, в которой функционирует бизнес.

5. Здоровье и безопасность[править | править вики-текст]

Обеспечение безопасности труда предотвращает несчастные случаи и травмы на работе. Кроме того, в последнее время выросло значение программ укрепление здоровья, способствующих здоровому образу жизни и безопасности на рабочем месте. Если компания не может оплатить полис ДМС, то может помочь сотрудниками приобрести корпоративные пакеты медицинских услуг. Здоровые сотрудники меньше отсутствуют и более эффективно работают. Кроме того, сверьтесь с законодательством, чтобы убедиться в том, что Вы соблюдаете юридические требования в вопросах охраны труда.

6. Равные возможности занятости[править | править вики-текст]

Ко всем членам вашей команды надо относиться одинаково во всех рабочих вопросах. Также надо помнить, что дискриминация по признакам возраста и пола является незаконной. Хотя многие из законов не слишком рьяно соблюдаются, руководство компании любого размера должны быть знакомы с законами и нормами трудового права, чтобы быть уверенными в том, что их деловая практика не является дискриминационной.

7. Отношения между сотрудниками[править | править вики-текст]

Владелец задает тон бизнеса. Вы можете установить стандарты корпоративного общения с клиентами и между коллегами в «Справочнике сотрудника». Но главное, то, как вы относитесь сами к работникам вашей организации. Уважение к сотрудникам компании создает высокий моральный дух и может привести как к повышению эффективности работы, так и к снижению неправомерных претензий со стороны персонала в будущем[2].

См. также[править | править вики-текст]

Примечания[править | править вики-текст]

  1. Баскина, Татьяна, 2014, с. 15-17
  2. [Debbie Caldwel, caldwellhr.com, перевод HR-Portal.ru]

Литература[править | править вики-текст]

  • Татьяна Баскина Техники успешного рекрутмента. — М.: Альпина Паблишер, 2014. — 288 с. — ISBN 978-5-9614-4540-4
  • Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 304. — ISBN 1-57851-136-4
  • Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304. — ISBN 0-87584-719-6

Ссылки[править | править вики-текст]