Организационная диагностика

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к: навигация, поиск

Организационная диагностика — это систематический сбор и анализ информации о состоянии организации или отдельных ее подсистем с целью выявления проблем функционирования и определения путей их преодоления. Некоторые отечественные исследователи считают организационную диагностику разновидностью социальной диагностики[1],[2]. В данном случае социальную (социологическую) диагностику можно охарактеризовать как процесс описания текущего состояния социальной системы (как объекта), целью которого является обнаружение проблем функционирования социальной системы и факторов их возникновения[1]. Таким образом, в процессе диагностики важно не только выявить имеющиеся проблемы, но и определить наиболее вероятные источники их возникновения, а также предусмотреть возможные последствия, которые закономерно наступят при дальнейшем воздействии ключевых факторов (либо при исключении их влияния). Часто организационную диагностику представляют частью или типом социальной технологии; она выступает одним из этапов комплексного обследования организации, обеспечивая информационное обоснование в принятии управленческих решений. Такая точка зрения подробно описана в работах некоторых российских специалистов[2].

Теоретические основы[править | править исходный текст]

Исследователи выделяют несколько методологических подходов к социальной диагностике:

  • Системный — анализ взаимоотношений между различными взаимосвязанными частями и элементами структуры предприятия и его организационной культуры;
  • Нормативный — определение отклонений состояния объекта от эталонного (нормативного) по чётко обозначенным показателям;
  • Ситуационный — процесс управления рассматривается как непрерывная цепь уникальных, неповторимых управленческих ситуаций, при этом состояние диагностируемого объекта должно соответствовать специфике ситуации;
  • Проблемный — внимание фокусируется на управленческой ситуации как результате уникальной комбинации проблем, возникающих на разных уровнях организации. Диагностика выявляет прежде всего иерархию проблем.

У каждого из подходов существуют свои преимущества и ограничения. Предпочтительным можно считать подход, обеспечивающий более точный прогноз, а также использующий минимальное число переменных для объяснения той области, которая интересует консультанта[3]

Считается, что организационная диагностика как исследовательская деятельность должна состоять из:

  1. концептуальной модели объекта диагностики (интегральной или аспектно ориентированной);
  2. диагностических методик (интервью, опросы, наблюдения и т. д.);
  3. диагностического процесса.

Концептуальная модель необходима для определения направления исследовательской деятельности, так так включает в себя существенные для диагностики компоненты объекта и их взаимосвязи. Практическое применение концептуальной модели возможно после ее операционализации: необходимо сформировать эмпирические индикаторы, параметры которых могут быть измерены. Именно эмпирические индикаторы будут использоваться при диагностике состояния объекта и для интерпретации полученных данных. С. А. Липатов[4] классифицирует диагностические модели на ситуационные (contingency) и нормативные. Особенность ситуационных моделей заключается в том, что до постановки диагноза они не указывают направления организационных изменений, в них не заложено описание лучших (или наиболее эффективных) управленческих подходов, предпочитаемой модели поведения или организационной структуры. Согласно нормативному подходу наилучший путь организационных изменений существует, есть одно желаемое направление изменений - к наиболее эффективной модели организации.

Одной из важнейших особенностей оргдиагностики является то, она преследует, прежде всего, практические, а не научные, цели. Диагностика нацелена не на получение нового знания, а фиксирует по определённым параметрам текущее состояние и оценивает его в сравнении с имеющимися представлениями об «идеальном» состоянии или с точки зрения соответствия текущей ситуации и условиям внешней среды. Организационная диагностика как практическая деятельность сегодня достаточно широко распространена в сфере управленческого консультирования, являясь, по сути, первым этапом реализации любого проекта.

Задачи организационной диагностики[править | править исходный текст]

  • описание состояния
  • прогнозирование ситуации
  • поиск путей решения текущих и возможных проблем

Виды организационной диагностики[править | править исходный текст]

  • по срокам проведения:

Предварительная — Текущая

Предварительная диагностика помогает выяснить проблемы, определить узкие места предприятия, составить программу будущих изменений и должна отвечать на вопросы: можно ли решить выявленные проблемы, в какой последовательности их необходимо решать; с помощью каких инструментов это можно сделать и т. д. Текущая диагностика — это часть процесса управления организационным развитием. Она позволяет исследовать ситуацию на предприятии в прошлом, настоящем и в перспективе, предоставляя руководителю информацию о сильных и слабых сторонах управленческих процессов.

  • по широте охвата:

Общая — Специальная

Общая диагностика необходима, чтобы узнать структуру проблем и сильные стороны предприятия в целом. Частная диагностика концентрируется на каком-то одном конкретном комплексе проблем или вообще на одной проблеме, чтобы выявить причины и факторы её возникновения, а также определить текущее состояние и оценить возможность решить ее в перспективе.

Этапы организационной диагностики[править | править исходный текст]

  1. Разработка концептуальной модели диагностики
  2. Сбор информации о фактическом состоянии организации
Методы сбора данных:
  1. Анализ полученных данных

Целью обработки и анализа собранных данных является выявление причинных взаимосвязей между зафиксированными фактами и событиями и понятное представление результатов диагностики. Выводы во многом зависят от методологических принципов понимания организации и ее функционирования, на которых основано исследование.

Инструменты организационной диагностики[править | править исходный текст]

Результаты организационной диагностики[править | править исходный текст]

  • Сформирована общая картина существующего положения дел в организации;
  • Определены основные проблемы и их дислокация в рамках организации;
  • Выявлены возможные последствия существующих проблем, если не заниматься их решением;
  • Выделены факторы, снижающие эффективность работы предприятия;
  • Оценены ресурсы развития и потенциал сопротивления изменениям.

На завершающих этапах организационной диагностики предприятия может быть построен план его организационного развития.

См.также[править | править исходный текст]

Литература[править | править исходный текст]

  1. Липатов С.А. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учебное пособие для вузов / Под ред. Ю. М. Жукова. — М.: Аспект Пресс, 2004.
  2. Липатов С. А. Организационная диагностика: теоретические и методологические основания // Личность.Культура.Общество. №3, 2005
  3. Некрасов С. И., Некрасова Н. А., Бусыгин О. В. Факторы организационного развития предприятий. — М., 2009. ISBN 978-5-91327-067-2
  4. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М., 1995.
  5. Щербина В. В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2-х частях. Часть 1: Теоретико-методологические проблемы: Курс лекций / Под ред. Ю. М. Резника, В. В. Щербины. — М., 1994.
  6. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. — М., 1993.
  7. Юксвярав Р. К., Хабакук М. Я., Лейман Я. А. Управленческое консультирование: теория и практика. — М., 1988.
  8. Lawler, E.E., III, Nadler, D. A., Cammann, C. (Eds.). Organizational assessment: Perspectives on the measurement of organizational behavior and the quality of work life. — N.Y., 1980

Примечания[править | править исходный текст]

  1. 1 2 Щербина, 1994
  2. 1 2 Пригожин, 1995
  3. Lawler et al, 1980.
  4. Липатов, 2004