Подбор персонала

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к: навигация, поиск

Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.

Выбор кандидата[править | править вики-текст]

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа её на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно её пополнять.

Методы поиска нового сотрудника[править | править вики-текст]

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника[1]:

  • поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
  • привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
  • поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
  • привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
  • поиск в социальных сетях;
  • обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Внешний рекрутинг[править | править вики-текст]

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве вузов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере.

Внешний поиск кандидатов делится на несколько направлений.

По уровню позиций для поиска:

  • Массовый поиск – технология, которая применяется для подбора большого количества персонала на однотипные линейные позиции в сжатые сроки. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам поиска. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.
  • Middle management (поиск руководителей среднего звена) – это технология привлечения руководителей с уровнем заработной оплаты примерно от 120 тыс. – 300 тыс. руб. в месяц. Стоимость услуги на рынке составляет от 20-25% от годового оклада кандидата за первый год работы. Оплата производится в 90% случаев по факту выхода кандидата на работу. Предоставляется гарантия на услуги (бесплатная однократная замена), но срок меньший, чем в executive search – примерно 3 месяца. В данном случае применяется как прямой поиск, так и поиск по собственной базе кандидатов агентства, а также используются другие источники.
  • Executive search (поиск руководителей высшего звена) – это технология привлечения кандидатов высокого уровня: Генеральные директора, Независимые директора, директора функциональных направлений (уровень CEO-1). Синонимы: «подбор топ-менеджеров», «подбор и формирование управленческой команды».

Ведущими игроками рынка executive search в России были и остаются 'ManpowerGroup,Ward Howell, Morgan Hunt, Rosexpert, Heidrick & Struggles, Egon Zender, Amrop, Boyden. За последние годы многие рекрутинговые компании стали вводить услугу executive search на ряду с давно практикующимся массовым подбором и поиском среднего звена. Однако для того чтобы предоставлять клиентам действительно качественное решение в cфере executive search, необходима узкая и многолетняя специализации в этом направлении. Также на рынке появилось много некачественных провайдеров executive search – небольшие компании, недавно образовавшиеся и имеющие ограниченную экспертизу. В связи со всеми происходящими изменениями правильным решением является обращение в серьезные и профильные компании, занимающиеся исключительно executive search.

Отличительными особенностями данной методики являются:

- Предоплата в размере до 30 % от стоимости заказа.

- Прямой выход на кандидатов (хедхантинг), которые обычно трудоустроены и не находятся в поиске работы. Результатом в данном случае является не найм менеджера сам по себе, а решение стоящей перед компанией задачи: увеличение прибыльности, освоение нового сектора рынка, управление новым бизнесом и так далее. Поскольку нанять управляющего полдела, важно, что бы он успешно вписался в структуру компании и был замотивирован.

- Специализация консультантов по сферам и направлениям бизнеса, широкие связи в деловых кругах.

- На первом этапе клиенту предоставляется длинный список (long list)  кандидатов с указанием их мотивации, текущего положения, заработной платы. На втором этапе идет отбор интересных для заказчика претендентов и представление в виде короткого списка кандидатов (short list), коммуникация с ними и организация их встречи с клиентом. - Предоставляется длительная гарантия на услуги executive search, обычно от полугода до года. В этот период, если кандидат увольняется по причинам, не связанным с сокращением или изменениями условий работы, предоставляется однократная бесплатная замена.

- Стоимость услуги на рынке варьируется от 25-30% от годового оклада принятого на работу кандидата за первый год работы включая бонусы и иные выплаты. Стоимость зависит от сложности позиции и географического охвата поиска.

Иногда термин executive search применяют как синоним слова хедхантинг.  Связано это с тем, что для подбора кандидатов уровня executive search используется такой способ поиска как хедхантинг (или прямой поиск).

По способу поиска:

  • Рекрутинг  – это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает пассивный подбор персонала: по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ. Поиск осуществляет рекрутинговая компания или кадровое агентство среди активных соискателей (ищущих работу).  В противовес рекрутингу, хедхантинг же предполагает поиск среди тех, кто не находится в активном поиске, и среди тех, кто является сотрудником в конкурентной фирме.
  • Headhunting (хедхантинг) — это переманивание конкретного сотрудника (руководителя, топ-менеджера, редкого специалиста) из одной компании в другую компанию по заданию компании заказчика. Этот способ поиска применяется хедхантинговыми или executive search компаниями. Услуга хедхантинга — одна из самых дорогих услуг специализированных агентств. Высокая стоимость этой услуги связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, и в 90% из 100%, роль переманиваемого, одна из ключевых в компании.

Рекрутинг по рекомендациям[править | править вики-текст]

Рекрутинг по рекомендациям (англ. referral recruitment) —- процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.

Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. д.).

Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний.

Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата.

  • Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)
  • Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Рациональное использование времени рекрутера[править | править вики-текст]

При найме линейного персонала для оптимального использования времени и сил специалиста по подбору рекомендуется использовать следующие приемы:

  • Проверка резюме на соответствие значимым факторам (в порядке убывания)
  • Использование автоответчика с записью всей информации по вакансии
  • Рассылка схемы проезда к месту собеседования по электронной почте или переключение соискателя на автоответчик с записью, поясняющей, как туда добраться
  • Отказ от телефонного интервью: время затрачено, а важная визуальная информация отсутствует
  • Отсев кандидатов на собеседовании по соответствию основным значимым факторам
  • Оценка эффективности площадок, где были размещены объявления о вакансии[2].

Стоимость услуги рекрутинга[править | править вики-текст]

Рекрутеры взымают плату за свои услуги в виде доли от годового дохода предлагаемого специалиста. В различных сферах, эта доля может составлять от 7 до 20 % и оплата производится в течение 3-30 дней со дня выхода специалиста на новое место работы.

Некоторые агентства предпочитают работать с клиентами на основе предоплаты в размере от 30 до 50 % стоимости услуги, при этом рекрутинговое агентство обязуется найти бесплатно замену специалисту-соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Рекрутинговое агентство, также, может предложить клиенту вернуть предоплаченную сумму в размере от 40 до 60 %[3].

См. также[править | править вики-текст]

Литература[править | править вики-текст]

Источники[править | править вики-текст]