Эмоциональное истощение

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Эмоциональное истощение — хроническое состояние эмоционального напряжения, возникающее в результате чрезмерной работы, завышенных требований к себе и / или постоянного стресса[1]. Проявляется как в физической усталости, так и в чувстве психологического и эмоционального истощения[2].

Выгорание[править | править код]

Основная статья: Эмоциональное выгорание

Большинство исследований эмоционального истощения основано на трёхкомпонентной модели выгорания Кристины Маслах и Сьюзен Э. Джексон. Эта модель предполагает, что выгорание состоит из трёх взаимосвязанных частей: эмоционального истощения, деперсонализации и снижения личных достижений. Уменьшение личных достижений относится к негативным последствиям низкой самооценки[3][4][5].

Кристина Маслах предложила два способа предотвращения выгорания. Первый способ предполагает оценку внешних обстоятельств. Для снижения вероятности выгорания может потребоваться изменение обстановки. Этот подход предполагает тщательный анализ ситуации. Ясное понимание своей текущей ситуации снижает вероятность выгорания[6].

Определяющие факторы[править | править код]

Уровень эмоционального истощения, переживаемый на работе, зависит от многих факторов, таких как психическая устойчивость индивида, стратегии выживания, эмоциональная культура и способность к коррекции правил демонстрации .

Психическая устойчивость[править | править код]

Личные ресурсы, такие как статус, социальная поддержка, деньги или жильё, могут уменьшить или предотвратить эмоциональное истощение сотрудника.

Согласно теории сохранения ресурсов[en] (COR), люди стремятся получить, сохранить и защитить свои личные ресурсы: физические (например, деньги или жильё), социальные (например, социальную поддержку или статус) и психологические (например, самооценку или чувство независимости). Теория COR утверждает, что для предотвращения потерь ресурсов или их восстановления также требуются ресурсы. Поэтому те, у кого изначально больше ресурсов, менее подвержены потере ресурсов и более способны организовать прирост ресурсов, тогда как для тех, у кого меньше ресурсов, продолжающаяся потеря ресурсов может привести к быстрой спирали потерь[7][8][9][10].

Исследования показывают, что индивиды с высоким уровнем автономии (свобода проявлять инициативу и свободу действий при принятии решений), поддержкой более опытных людей и внутренним локусом контроля (склонность связывать события со своими, а не чужими действиями или случайными причинами), как правило, испытывают более низкую степень эмоционального истощения[11].

Другое исследование, основанное на выборке сотрудников колл-центра в крупной телекоммуникационной корпорации, показывает, что сотрудники, которых не раздражает необходимость обслуживать других, обладают более высоким уровнем самоэффективности (верой в свою способность добиться успеха)[12] и реже испытывают эмоциональное истощение[13].

При исследовании студентов колледжа, выгорание чаще приосходило в ситуациях высокой учебной нагрузки и слабых систем поддержки, помогающих справиться со стрессом. Было установлено, что наличие механизмов поддержки (таких, как социальная поддержка) является важным фактором, уменьшающим негативные последствия стресса, который может привести к выгоранию[14].

Гендерные факторы[править | править код]

Немецкий психолог Урсула Нубер отмечает особое распространенность эмоционального истощения среди женщин[15]:

…женщины в реальной жизни зачастую долгое время не хотят признавать, насколько опасно их поведение для их же психического здоровья. Они не хотят признавать всю серьёзность своих проблем. Изо всех сил — порой из последних сил — они справляются с повседневными делами. Подавленность и нервное истощение они объясняют недосыпом, завалом на работе и нехваткой свободного времени. Они борются с бессонницей, мигренью, болью в спине и одиночеством с помощью то успокоительных и обезболивающих, то алкоголя и еды.

Способы преодоления[править | править код]

Исследователи предполагают, что эмоциональное истощение может быть результатом использования неадекватных стратегий преодоления проблем на работе. Соответственно, есть эмпирические доказательства того, что сотрудники, которые склонны к активным действиям по разрешению ситуации, как правило, испытывают более низкий уровень эмоционального истощения, чем те, кто склонен использовать стратегии избегания проблем или примирения с проблемной ситуацией[11]. Стратегии преодоления могут использоваться с проблемно-ориентированной перспективой (ранее называвшейся стратегиями контроля) или с точки зрения избегания / сосредоточения на эмоциях (ранее называемой стратегиями побега). Эмпирические исследования показали, что упражнения на самосознание как стратегия, ориентированная на проблему, и времяпрепровождение с семьёй как стратегия, ориентированная на позитивные эмоции, были наиболее успешными стратегиями преодоления трудностей[16].

Эмоциональная культура[править | править код]

Было показано, что региональные и национальные культуры имеют разные нормы эмоционального выражения[17] и различаются в своих ожиданиях по регулированию и выражению эмоций на рабочем месте[18]. Такие различия являются частью эмоциональной культуры этих народов. Некоторые культуры более институционально ориентированы, с жёсткими нормами регулирования эмоций для выполнения институциональных ролей и стандартов, в то время как другие культуры более импульсивно ориентированы и ценят выражение нерегулируемых эмоций[19].

Примером культуры с сильной институциональной ориентацией на эмоции являются США из-за нормы позитивного поведения и сокрытия негативных чувств (норма «услуга с улыбкой»)[20], тогда как Франция является примером страны с более импульсивной ориентацией на эмоции[21].

Люди в культурах, которые склонны использовать импульсивную ориентацию для понимания и оценки социальных ситуаций, скорее всего, будут чувствовать больший личный контроль, чем люди в культурах, ориентированных на институциональную ориентацию, что приводит к большей защите от напряжения и эмоционального истощения[19].

Последствия[править | править код]

Исследователи связывают эмоциональное истощение с множеством недугов и общим упадком чувства общности[5]. Однако все больше исследований демонстрируют, что эмоциональное истощение может иметь пагубные последствия и для организаций.

Например, Рассел Кропанзано и его коллеги обнаружили, что измученные сотрудники демонстрируют более низкую организационную приверженность, более низкую производительность труда, меньшее организационное гражданское поведение (OCB), направленное на организацию (OCBO) и их руководителей (OCBS), и более высокую текучесть кадров. Они предполагают, что эмоциональное истощение можно рассматривать как издержки, снижающие ценность любых выгод, полученных в результате занятости, и поэтому организация, которая перегружает своих сотрудников до эмоционального истощения, может считаться несправедливой[22].

Аналогичным образом, лонгитюдные исследования показали, что истощённые сотрудники демонстрируют не только более низкую производительность труда, но также большее количество прогулов и большую вероятность поиска другой работы[1][23].

Примечания[править | править код]

  1. ↑ 1 2 "Emotional exhaustion as a predictor of job performance and voluntary turnover". J Appl Psychol. 83 (3): 486—93. June 1998. doi:10.1037/0021-9010.83.3.486. PMID 9648526. Архивировано из оригинала 13 сентября 2021. Дата обращения: 13 сентября 2021.
  2. ↑ Zohar D. (1997). "Predicting burnout with a hassle-based measure of role demands". Journal of Organizational Behavior. 18 (2): 101—115. doi:10.1002/(SICI)1099-1379(199703)18:2<101::AID-JOB788>3.0.CO;2-Y.
  3. ↑ Maslach C. The Burnout: The Cost of Caring. — Engelwood Cliffs : Prentice Hall, 1982. — ISBN 978-0-13-091231-2.
  4. ↑ Maslach C. The Maslach Burnout Inventory. — Palo Alto, CA : Consulting Psychologists Press, 1986. — ISBN 978-99963-45-77-7.
  5. ↑ 1 2 Maslach C. The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. — San Francisco, CA : Jossey-Bass, 1997. — ISBN 978-0-7879-0874-4.
  6. ↑ Maslach, Christina (December 1998). "Prevention of burnout: New perspectives". Applied and Preventive Psychology. 7 (1): 63—74. doi:10.1016/s0962-1849(98)80022-x. ISSN 0962-1849. Архивировано из оригинала 21 июня 2022. Дата обращения: 13 сентября 2021.
  7. ↑ Hobfoll SE (March 1989). "Conservation of resources. A new attempt at conceptualizing stress". Am Psychol. 44 (3): 513—24. doi:10.1037/0003-066X.44.3.513. PMID 2648906. Архивировано из оригинала 13 сентября 2021. Дата обращения: 13 сентября 2021.
  8. ↑ Hobfoll S.E. (2002). "Social and psychological resources and adaptation". Review of General Psychology. 6 (4): 307—324. doi:10.1037/1089-2680.6.4.307.
  9. ↑ Hobfoll S.E. (2001). "The influence of culture, community and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory". Applied Psychology: An International Review. 50 (3): 337—421. doi:10.1111/1464-0597.00062.
  10. ↑ Hobfoll S.E. Stress, Culture, and Community. — ISBN 978-0-306-45942-9.
  11. ↑ 1 2 Ito J. (2003). "Resources, coping strategies, and emotional exhaustion: A conservation of resources perspective". Journal of Vocational Behavior. 63 (3): 490—509. doi:10.1016/S0001-8791(02)00033-7.
  12. ↑ see Albert Bandura
  13. ↑ "Display rule "regulators": the relationship between supervisors and worker emotional exhaustion". J Appl Psychol. 90 (5): 917—27. September 2005. doi:10.1037/0021-9010.90.5.917. PMID 16162064. Архивировано из оригинала 17 июня 2022. Дата обращения: 13 сентября 2021.
  14. ↑ Neumann, Yoram (January 1990). "Determinants and Consequences of Students' Burnout in Universities". The Journal of Higher Education. 61 (1): 20—31. doi:10.1080/00221546.1990.11775089. ISSN 0022-1546. Архивировано из оригинала 13 сентября 2021. Дата обращения: 13 сентября 2021.
  15. ↑ Нубер, 2021, с. 30.
  16. ↑ Sim, Wonjin (2016-02-05). "Thriving, burnout, and coping strategies of early and later career counseling center psychologists in the United States". Counselling Psychology Quarterly. 29 (4): 382—404. doi:10.1080/09515070.2015.1121135. ISSN 0951-5070. Архивировано из оригинала 14 марта 2022. Дата обращения: 13 сентября 2021.
  17. ↑ Ekman P. Universals and cultural differences in facial expressions of emotions // Nebraska symposium on motivation 1971 / Cole J.. — Lincoln : University of Nebraska Press, 1972. — P. 207–283.
  18. ↑ Cooper, D., Doucet, L., & Pratt, M. (2003, August). I’m not smiling because I like you: Cultural differences in emotional displays at work. Paper presented at the Academy of Management, Seattle, Washington.
  19. ↑ 1 2 Gordon S.L. Institutional and impulsive orientations in selective appropriating emotions to self // The sociology of emotions: Original essays and research papers / Franks D.D.. — Greenwich, CT : JAI Press, 1989. — P. 115–136.
  20. ↑ Schneider D.J. Tactical self-presentations: Toward a broader conception // Impression management theory and social psychological research / Tedeschi J.T.. — New York : Academic Press, 1981. — P. 23–40.
  21. ↑ Hallowell R. (2002). "Four seasons goes to Paris". Academy of Management Executive. 16 (4): 7—24. doi:10.5465/AME.2002.8951308.
  22. ↑ Cropanzano R. (2003). "The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance and organizational citizenship behaviors" (PDF). Journal of Applied Psychology. 88 (1): 160—9. doi:10.1037/0021-9010.88.1.160. PMID 12675403. Архивировано из оригинала (PDF) 15 февраля 2010. Дата обращения: 13 сентября 2021.
  23. ↑ Grandey A. (2004). "The customer is not always right: Customer aggression and emotion regulation of service employees" (PDF). Journal of Organizational Behavior. 25 (3): 397—418. doi:10.1002/job.252. Архивировано из оригинала (PDF) 15 апреля 2023. Дата обращения: 13 сентября 2021.

Литература[править | править код]

Источник — https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=Эмоциональное_истощение&oldid=135386703