Теория характеристик работы
Теория характеристик труда (теория основных характеристик труда; теория значимых характеристик труда; теория субъективно важных характеристик работы) — один из теоретических подходов дескриптивного типа к трудовой мотивации. Теория предложена Дж. Хакменом и Г. Р. Олдхамом в начале 1970-х годов. Учёные выделили пять основных характеристик содержания трудового процесса, который, по их мнению, отражают полное представление об особенностях репрезентации образа трудовой ситуации у сотрудника и оказывают влияние на формирование его трудовой мотивации.
По одной из наиболее распространённых классификаций теорий мотивации в психологии теория характеристик труда относится к содержательным теориям, которые выделяют потребности или факторов, которые лежат в основании мотивации. В данную группу так же входят пирамида потребностей по Маслоу, теория Макклеланда, теория потребностей К. Альдерфера, двухфакторная теория мотивации Герцберга.
Данная модель одной из тех, которые активно используются в организационной практике и является основой исследований в области трудовой мотивации[1].
Исследования авторов[править | править код]
Модель Дж. Р. Хакмана и Г. Олдхема исследовалась на 658 работниках с 68 различным должностям, работавшие в 7 организациях (индустриальных и оказывающих услуги). Данные полученные по методике JDS затем сопоставлялись с оценками менеджеров, данными относительно каждого респонденты по параметрам количества и качества его работы, вкладываемых усилий. Было выявлено соответствии оценок руководителей модели (р=0,65 в среднем для шкал)[2]
Выделяемые характеристики труда[править | править код]
Г. Р. Олдхем и Дж. Хакман выделяют следующие главные компоненты[3]:
- содержание решаемых задач, которое включает в себя:
- разнообразие;
- сложность;
- значимость.
- особенности процесса выполнения:
- автономия способов исполнения;
- знания о достигнутых результатах:
- наличие обратной связи внутренней или внешней.
Под разнообразием задач понимается количество разнообразных заданий, решаемых работником, а так же разнообразие приемов и навыков, которыми он пользуется при выполнении. Если сотрудник постоянно выполняет однотипные, рутинные действия, у него развивается столь же однотипный навык. Если же сотрудник постоянно сменяет виды деятельности и осуществляет переходы между поручениями, это требует от него более широкого использования собственных знаний, умений. В итоге навыки развиваются всесторонне, что ведет к более высокому уровню актуализации его компетенций. В последнем случае сотрудник ощущает прилив творческих сил, поскольку считает, что у него интересная работа. В первом же случае сотрудник может ощущать чувство невостребованности и, как следствие, демотивируется.
Сложность (целостность) задач характеризует емкость и содержательность выполняемых задач, которые могут выступать как завершенные отрезки работы. Особенная важность данной характеристики в ситуации, когда работник выполняет фиксированный отрезок в целостном технологическом процессе. Сложность задачи требует более широкий спектр профессиональных компетенций, позволяет легче осознать и оценить свой личный вклад в общее дело.
Значимость отражает степень важности заданий для самого работника, его коллег и организации в целом, полезность труда для профессиональных сообществ, удовлетворение общественных потребностей. Разнообразие, сложность и значимость в совокупности дают осознанное переживание важности своей работы .
Автономия подразумевает степень, в которой сотрудник может быть независимо в выборе средств и способов, которыми будут выполняться задания, распоряжения временем, определения последовательности выполнения задач. Предполагается, что свобода в выборе подразумевает несение сотрудником ответственности за качество выполняемой им работы, что приводит к повышению его эффективности. В случае, если автономия слишком велика это может вызвать ощущение отсутствия поддержки, контроля, изолированность, потерянность.
Обратная связь — информация, предоставляемая сотруднику о выполненной им работе, оценка её качества, эффективности. Выделяется внутренняя обратная связь и внешняя. Внешняя обратная связь исходит от третьих лиц, независимых источников, как, например, начальства, коллег, клиентов, чаще всего она отсрочена во времени. Эффективность внешней обратной связи может меняться в зависимости от правильности её предоставления. Внутренняя обратная связь — оценка качества своей работы самим сотрудником, формирующаяся, чаще всего в процессе выполнения работы. Качество внутренней обратной связи зависит от квалификации сотрудника.
Взаимосвязь характеристик работы с эмоционально-мотивационным состояниями[править | править код]
В теории предполагается, что каждая характеристика поддается контролю и может быть оценена независимым наблюдателем. Существует влияние этих характеристик на появление позитивных или негативных состояний (ощущение своей востребованности, значимости собственной работы), которые в свою очередь влияют на общий уровень трудовой мотивации и удовлетворенность трудом. А именно[2]:
Разнообразие, сложность и значимость влияют на осмысленность работы, если они умеренно высоки работа будет восприниматься как осмысленная. Автономия поддерживает развитие ответственности за выполняемую работу у сотрудника, а качественная обратная связь создает информированность о результатах собственной деятельности. Осмысленность, ответственность и информированность являются эмоционально-мотивационными состояниями, и приводят к следующим результатам: повышение трудовой мотивации, удовлетворенность трудом, личностная удовлетворенность и заинтересованность, снижение пропусков на роботе, повышение результативности труда.
Для расчета мотивации сотрудника предлагается следующая формула[4]:
Получаемое значение называется «Степень потенциальной мотивации сотрудника».
Применение теории в практике организационной психологии[править | править код]
На основании данной теории в прикладных целях происходит разработка рекомендаций для модернизации и проектирования деятельности. К подобным целям могут относиться[1]:
- повышение мотивации персонала;
- борьба с текучестью кадров;
- оптимизация использования рабочего времени;
- снижение допускаемых ошибок;
- повышение соблюдения трудовой дисциплины;
- увеличение производительности и качества работы.
Для оценки значимых характеристик труда применяется методика JDS — Job Diagnostic Survey, который был создан самими авторами и первоначально состоял из более 80 пунктов и 5 факторов, соответствующих модели[3]. Существуют более короткие варианты методики JDS, например разработанный К. Х. Шмидтом и Б. Дуаме[5]. На данный момент данная методика адаптирована на русский язык.
Примечания[править | править код]
- ↑ 1 2 Организационная психология: учебник / Под общ. Ред. А. Б. Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2013. — 429 с
- ↑ 1 2 Hackman J. R., Oldham G. R. Motivation through the design of work: Test of a theory //Organizational behavior and human performance. — 1976. — Т. 16. — №. 2.
- ↑ 1 2 Hackman J. R., Oldham G. R. Development of the job diagnostic survey //Journal of Applied psychology. — 1975. — Т. 60. — №. 2. — С. 159.
- ↑ Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях // Психология труда и организационная психология: В 5 т. — Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2003. — Т. 1
- ↑ .Schmidt K. H., Kleinbeck U. Job diagnostic survey (JDS-deutsche Fassung) //Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. — 1999. — Т. 14. — С. 205—230.