Организационная идентификация

Определения идентификации и организационной идентификации

Чейни и Томпкинс (1987) определяют идентификацию как "присвоение идентичности (1) как индивидуумом и рассматриваемым коллективом, (2) так и другими. Идентификация включает в себя: развитие и поддержание «самотождественности» или «сущности» индивида или группы перед лицом изменений и «внешних» элементов. Важные символические связи (поддерживаются посредством коммуникации.) имеют особенное значение для идентификации, поскольку идентификация является процессом, и природа конкретной идентификации индивида или группы с чем-нибудь постоянно изменяется(1987). Идентификация (в организациях или чем-то еще), это "- это активный процесс, посредством которого индивиды связывают себя с группами, существующими в социуме ". В то же время идентификации помогают нам идентификации помогают придать смысл окружающему миру, нашим мыслям, помогают принимать решения. (Cheney, 1983). Процесс идентификации происходит большей частью через язык, когда кто-нибудь выражает сходства или принадлежность к конкретной группе, включая организации (Cheney and Tompkins 1987, Cheney 1983) Филипп Томпкинс одним из первых использовал понятие «организационная идентификация» и является одним из первопроходцев в изучении организационной коммуникации (Tompkins, 2005). Саймону (1947) также отдается должное за утверждение понятия организационной идентичности в теории и учебных процессах. Понятие организационной идентичности основывается на общей теории идентификации. После ряда исследований Чейни и Томпкинс уточнили определение понятия в отношении организаций (1987) следующим образом: Организационная идентификация (ОИ) является одной из форм организационного управления и происходит, когда «лицо, принимающее решение идентифицирует себя с организацией и желает выбрать альтернативу, которая лучше всего представит интересы организации» (Cheney and Tompkins, 1987). Другие авторы определили OИ как совпадение индивидуальных и организационных ценностей (Pratt, 1998), также, как восприятие единства и сопричастности с организацией. (Ashforth & Mael, 1989). ОИ было исследовано как точка зрения индивида и классификация личности индивида в рамках организационного членства (Rousseau, 1998). Теория социальной идентичности объединила когнитивные элементы ОИ, описанные выше с помощью эмоциональных и оценочных компонентов. Например, эмоциональная привязанность, чувство гордости и другие положительные эмоции, которые вытекают из организационного членства, и были включены в практическую реализацию ОИ. О’Рейли и Четмэн (1986) концептуализировали ОИ в рамках эмоциональных и мотивационных процессов. Они утверждали, что ОИ возникает из притяжения и желания сохранить эмоциональное удовлетворение, самостоятельно определяя отношения с организацией. Пожалуй, наиболее полное определение ОИ можно рассматривать как восприимчивые связи с организацией. Эти связи устанавливаются сотрудниками через различные когнитивные и эмоциональные процессы, которые осуществляются, когда сотрудники и организация (включая все его составляющие — коллеги, руководители) взаимодействуют. В то время как расширение ОИ помогает обнаружить дополнительные источники и процессы, через которые ОИ может быть установлена, она также усложняет разграничение между ОИ и другими конструкциями, а именно так называемую эмоциональную организационную поддержку — в психологических исследованиях ОИ.

Измерение организационной идентификации

Чейни с соавторами разработали «классический» опросник организационной идентификации (1987) — OIQ, — который лег в основу многих других. Сравнительный анализ (см. Рикетта 2005) показывает, для каких целей они больше пригодны:

	Cheney (1987)	Mael & Ashworth (1992)	Miller, Allen, Casey & Johnson (2000)	Edwards & Peccei (2007)
аффективные обязательства перед организацией	X		XX
намерения сотрудников уйти из организации	X		X
поведение нанятых вне привычных рабочих обязанностей		X

ОИ (Мэл и Эшворт 1992):

1. Когда кто-нибудь хвалит мою организацию, это как личный комплимент.
2. Когда кто-нибудь критикует мою организацию, я чувствую личное оскорбление.
3. Мне очень интересно, что другие думают о моей организации.
4. Когда я говорю о своей организации, я обычно говорю «мы», а не «они».
5. Успехи моей организации — это и мои успехи.
6. Если СМИ раскритикуют мою организацию, мне будет стыдно.

Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон (2000) изменили опросник, выбрав 12 высказываний из 25 ранее предложенных авторами, чтобы увеличить надежность, внутреннюю согласованность и содержательность инструмента измерения. Примеры высказываний (Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон 2000): Членство в организации:

1. Я горжусь тем, что работаю в «…» (Buchanan 1974).

Преданность:

1. Я бы описал(а) «…» как большую «семью», большинство членов которой разделяют чувство общности (Hall, Schneider, & Nygren 1970).
2. Я бы согласился(ась) строить свою карьеру до конца в «…» (Buchanan 1974).

Сходство:

1. Образ «…» в обществе хорошо характеризует и меня (Cheney 1982).
2. Я считаю, что мои ценности и ценности «…» очень похожи (Mowday et al. 1979, Porter & Smith 1970).

Эдвардс и Печчеи (2007) предложили трехфакторную модель ОИ, включающую:

1. самокатегоризацию Я как члена организации;
2. интеграцию целей и ценностей организации;
3. развитие эмоциональных обязательств, чувства сопричастности и членства в организации.

Каждый из этих факторов измеряется двумя высказываниями. Но по итогам эмпирических исследований оказалось, что теоретические факторы не очень отличаются друг от друга и могут быть описаны одним-единственным фактором. То есть эти три фактора коррелируют друг с другом. Для практического измерения ОИ авторы предлагают агрегировать три измерения в одну общую шкалу ОИ:

1. Моя работа в этой организации — большая часть того, кем я себя считаю (самокатегоризация и ярлыки)
2. Я считаю себя представителем этой организации (самокатегоризация и ярлыки)
3. Для меня важно, какие ценности представляет эта организация (ценности и цели)
4. Я разделяю цели и ценности этой организации (ценности и цели)
5. Для меня важно мое членство в данной организации (чувство причастности и членство)
6. Я ощущаю тесные связи с этой организацией (чувство причастности и членство)

Апроприации

Воспринимаемая организационная поддержка. Одной из апроприаций, используемых ОИ является воспринимаемая организационная поддержка. То есть « в какой степени люди верят в то, что организация и их работодатели ценят вклад своих работников и заботятся об их благополучии»(Edwards & Peccei, 2010, p. 17). Эдвард и Печчеи (2010) утверждали, что когда организация проявляет заботу и заботиться о благополучие для своих сотрудников, тогда начинает развиваться тенденция проявления привязанность к организации и идентификации себя с ней.

Организационный престиж. Ровно как воспринимаемая организационная поддержка, организационный престиж является апроприацией по отношению к ОИ. Если организация становится успешной, сотрудник с радостью идентифицирует себя с её репутацией и целями. (Bergami & Bagozzi, 2000; Mael & Ashforth, 1992) Стереотипы организации отражают её основные убеждения и задачи. Кроме того, эти стереотипы позволяют человеку косвенно идентифицировать себя с целями организации. Другими словами, человек отождествляет себя с организацией и идеалы организации становятся его собственными. (Bergami & Bagozzi, 2000). Как эти стереотипы становятся более отличными от других конкурирующих организаций, так настоящая компания, с которой идентифицирует себя работник, становится более образцовой. (Mael & Ashforth, 1992).

Идентичность. Идентичность и идентификация — это «основополагающие конструкции в организационном феномене» и лежат в основе многих наблюдаемых организационных моделей поведения (Albert, Ashforth & Dutton, 2000). Идентичность и идентификация являются ядром в вопросах «кто я?» и «какова моя роль в этом мире?» (Albert, Ashforth & Dutton, 2000) Для того, чтобы понять идентификацию, индивидуум должен осознать идентичность (Ashforth, Harrison & Corley, 2008). Идентичность — это ответ на вопросы «кто я?» и «кто мы?», и предстает в научной литературе в трех различных контекстах: микро (теория социальной идентичности, теория само-категоризации), теория идентичности (структурированная идентичность или теория управляемой идентичности) и организационная идентичность (центральная, отличительные признаки организации). Корпоративная идентичность рассматривается в другом контексте, в котором также рассматривается идентичность. (Hatch & Schultz, 1997) Социальная идентичность является «частью Я-концепции индивида, которая является производной от знания его принадлежности к социальной группе (или группам) вместе с ценностным и эмоциональным значением, прилагаемому к этому членству» (Tajfel quoted in Ashforth, Harrison & Corley, 2008). Теория идентичности отсылается к идее, что люди придают разный смысл и значение различным ролям, которые они играют в « сильно дифференцированных обществах» (Ashforth, et al., 2008). Эта теория исследует такие роли, как, например, профессия или групповое членство (как музыкант). Организационная идентичность популярно определяется Альбертом и Уэттеном (1985) в качестве "центральной, отличительной и прочной характеристикой организации, " и состоит из трех основных компонентов: идейного, определяющего и феноменологического (Whetten, 2006). Организационная идентичность устанавливается через сообщение ценностей к внутренним и внешним заинтересованным сторонам (Aust, 2004). Организации устанавливают и сообщают идентичность для того, чтобы « управлять… тем, как организация повсеместно представлена» (Cheney and Christensen, 2001) . Альберт, Эшворт и Даттон (2000) считают, что организации должны знать, кто или что они есть, чем они являются или не являются по отношению к другим лицам, и какие отношения между ними и другими организациями, для того, чтобы эта организация могла эффективно взаимодействовать с другими организациями в долгосрочной перспективе: «идентичность определяет организацию, группу и личность». Кроме того, организация должна иметь идентичность для того, чтобы её сотрудники могли идентифицировать себя с организацией, или для формирования организационной идентификации. Как правило, организации определяют, чем они являются посредством утверждения ценностей и целей, и миссий и взглядов. Затем они обрамляют или структурируют большую часть своего общения с работниками и другими людьми вокруг этих ценностей и целей. Чем больше сотрудник может идентифицировать себя с этими сообщенными ценностями и целями, тем больше присутствует организационная идентификация. Организации увеличивают шансы организационной идентификации, передавая и повторяя ограниченный набор целей и ценностей, с которыми сотрудники не только идентифицируют себя, но и которыми они руководствуются, когда принимают решения. Организация должна иметь идентичность для того, чтобы её сотрудники идентифицировали себя с организацией, тем самым создавая условия для организационной идентификации. Некоторые авторы не согласны, что идентичность постоянна. Напротив, она постоянно меняется и реагирует на окружение в современной организации (Whetten, 2006). В один период наблюдалось некоторое всеобщее смятение среди ученых (Whetten, 2006), но большинство по-прежнему согласны, что эта концепция достойна обсуждения. Фирменный стиль отличается от организационной идентичности в том, что он больше связан с визуальной (графической идентичности) и в большей степени зависит от лидерства (Hatch & Schultz, 1997) . Организационную идентичность больше волнует внутренняя составляющая организации (отношения сотрудника к организации), а фирменный стиль имеет дело с внешней составляющей (маркетинга)(Edwards & Peccei, 2010). Организация в целом и членство в ней служат важными факторами в создании ОИ (Edwards & Peccei, 2010) . На самом деле ван Дик, Грожен, Христ, и Вийзек (2006) объясняют, что через социальные идентичности, индивиды идентифицируют себя со своей организацией и утверждают её цели и видение, как свои собственные. Следовательно, сотрудники чувствуют себя более удовлетворенными, когда цели и потребности организации удовлетворяются. Кроме того, ощущение справедливости служит ключевым компонентом в идентификации индивида с организацией. Другими словами, если не видно справедливости в отношениях между организацией и сотрудниками, то, сотрудник будет негативно относиться в организации (Edwards & Peccei, 2010).

Организационная коммуникация. Если организация имеет открытую организационную связь, она будет служить в качестве эффективного метода, чтобы дать своим сотрудникам информацию, необходимую для идентификации (Bartels, Peters, de Jong, Pruyn, & van der Molen, 2010). Различные виды связи, такие как горизонтальная и вертикальная коммуникации просто необходимы для обеспечения ОИ. Горизонтальная связь описывается как коммуникация, которая осуществляется через беседы со сверстниками и другими отделами равными по значимости в организации. Вертикальные связи осуществляются связь сверху вниз, когда руководители и другие менеджеры обращаются к своим подчиненным (Bartels et al., 2010). В то время как обе формы связи необходимы для идентификации со своей компанией, вертикальные связи в большей степени связаны с ОИ, в то время как горизонтальные связи поддерживают идентификацию в пределах отдела, филиала, или сектора компании.

Индивидуальные различия. Кроме того, психология индивидуального различия объясняет, как индивидуальные различия способствуют высокой ОИ, особенно они необходимы для автономии и самореализации в организации(Hall, Schneider, & Nygren, 1970). Холл и др. (1970) утверждали, что индивиды, которые испытывают ОИ с более высокой интенсивностью из-за их работы, принимают похвалу на свой счет; следовательно, они более склонны идентифицировать себя с теми профессиями и организацией, которые их представляют. Другими словами, люди ценят особенные организационные цели-как обслуживание, автономию и т. д. и ищут компании, которые имеют цели и ценности наиболее совпадающие с их собственными. Если люди находят высокий уровень конгруэнтности между личными и организационными целями и ценностями, они, скорее всего довольно быстро идентифицируют себя с этой организацией.

Последствия

Позитивные последствия Несмотря на то, что О. И. представляет собой когнитивно основанное явление, многие из последствий О. И., которые исследуются в психологии основаны на поведении. Все же О. И. ведет к определенным моделям поведения и действий в ответ на восприятие единства с организации. Например, Орилли и Чатмэн (1986) обнаружили, что О. И. положительно связана с намерением остаться с организацией, снижением текучести кадров, стажем работы и экстра-ролевых моделей поведения, или "действия, которые обусловлены не напрямую должностными инструкциями, а те действия, которые приносят пользу компании "(стр. 493). Кроме того, ван Дик, Грожин, Христ, и Вайсек (2006) обнаружили, что причинно-следственная связь между экстра-ролевыми поведениями и О. И. расширены до уровня команды также, как оценки клиентов. Бартельс, Питерс, де Джони, Прайн, и ван дер Молен (2010) также обнаружили, что люди с высоким О. И. имели большую удовлетворенность работой, кооперативным поведением.

Отрицательные последствия Несмотря на то, О. И. готовит почву для экстра-ролевых поведений, способствует снижению текучести кадров и увеличению производительности работы, также она может негативно влиять на другие аспекты рабочего поведения. Например, Ампфресс, Бингхэм, и Митчелл (2010) утверждали, что люди, которые имеют высокую степень О. И. могут действовать неэтично от имени организации. Это явление было названо неэтичное про-организационное поведение. Неэтичное поведение может происходить, когда работник преувеличивает информацию, или бездействует, или, когда работник скрывает информацию. Столь неэтичное поведение может быть вызвано тем, что сотрудники " участвовали в действиях, которые благоприятствуют организации, выбрав при этом неуважительные личные моральные нормы " (Umphress, et al., 2010, p. 770). Поскольку О. И. может способствовать неэтичному поведению, неэтичное про-организационное поведение наблюдалось только, когда сотрудники имели положительные взаимные убеждения по отношению к организации (то есть они считали, что они были в равноправных отношениях с организацией).

Организационная идентичность и идентификация, управление

Вопросы управления можно найти почти в каждой деятельности на большинстве уровней организационной жизни (Larson and Tompkins, 2005). Организации могут осуществлять простой контроль (прямой, авторитетный), технологический контроль, и бюрократический контроль (с помощью правил). Наиболее мощными формами контроля в организации могут быть те формы, которые являются наименее очевидным или « те, которые являются» полностью незаметным «, что» управляют познавательные помещения, лежащие в основе действия "" (Perrow 1979 quoted in Larson and Tompkins, 2005). Баркер называет контроль, описанный выше «согласованный контроль». Он считает, что это в значительной степени является результатом самоуправления команды, которая основывает решения на выработке общих ценностей и высоком уровне координации самими членами команды (1993). Согласованный контроль, даже если работник направлен, на самом деле увеличивает общее количество контроля в организационной системе, потому что каждый работник наблюдает и поправляет других (Tompkins, 2005), что предпочтительнее, чем если бы один менеджер, наблюдал и направлял поведение многих. Одной хитрой, почти полностью ненавязчивой формой контроля является попытка организации по регулированию личности работника и идентификации. Альвессон и Уильмотт (2001) изучили, как сотрудник регулируются внутри организации, что их само изображения и представления о рабочих процессах строятся с целями и задачами управления. Регулирование идентичности является " преднамеренными последствиями социальных практик от процессов конструирования идентичности и реконструкции " (Alvesson and Willmott, 2001) . Авторы полагают, что когда организация и её правила, процедуры, в частности, в области подготовки кадров и продвижения по службе, становятся " важным источником идентификации для физических лиц " организационная идентичность, то в основе становится "(само-) идентичность работы " этого лица (Alvesson and Willmott, 2001). Пратт (2000) говорит о сильных организационных ценностях или культуре, а также о влияние сильной культуры на идентификацию и приверженность. Сильные значения могут выступать в качестве механизмов социального контроля, могут держать вместе группы работников, которые не совмещены, и могут обеспечить приверженность сотрудников в рабочей среде, где "гарантии занятости больше не служит в качестве краеугольного камня психологического контракта на рабочем месте "(Kanter quoted in Pratt, 2000). Организации могут управлять организационной идентификацией, управляя тем, как люди формируют личные ценности и идентичности, и как эти ценности заставляют их сближать отношения внутри и вне работы (Pratt, 2000). Организации могут сделать это, заставляю людей подвергнуть сомнению их «старые» значения против новых, лучших ценностей и мечты, предлагаемых компанией.

См. также

• Организационная идентичность

Литература

• Базаров, Т.Ю., Кузьмина, М.Ю. Процессы социальной идентичности в организациях // Российский психологический журнал - Т. 3. № 1. 2005 С. 30-44.
• Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 1998 С. 496.
• Липатов, С. А., Ловаков, А. В. Исследования организационной идентификации в зарубежной психологии // национальный психологический журнал № 1(3) 2010 С.70-75.
• Липатов, С.А. Идентификация и приверженность персонала организации // Современные проблемы организационной психологии: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Екатеринбург, 2007 -С. 122-125.
• Липатов, С.А., Жилкина О.В. Процессы социальной идентификации в организациях // Журнал практического психолога. — № 2 2005 С. 25-40.
• Павленко, В.Н. Представления о соотношении социальной и личностной идентичности в современной западной психологии // Вопросы психологии. - №1 2000 С. 135-142.
• Albert, S., Ashforth, B. and Dutton, J.(2000). Organizational identity and identification: Charting new waters and building new bridges. Academy of Management Review, 25(1), 13-17.
• Albert, S. and Whetten, D. (1985). Organizational Identity. Research in Organizational Behavior, 7, 263—295.
• Allen, N. J., & Meyer, J. P.(1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
• Alvesson, M. & Willmott, H. (2001). Identity Regulation as Organizational Control: Producing the Appropriate Individual. Institute of Economic Research Working Paper Series, 1-32.
• Ashforth, B., Harrison, S. and Corley, K. (2008). Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management, 34(3), 325—374.
• Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity and the organization. Academy of Management Review,14, 20-39.
• Aust, P. (2004). Communicated values as indicators of organizational identity: A method for organizational assessment and its application in a case study. Communication Studies, 55(4), 515—534.
• Barker, J. (1993). Tightening the Iron Cage: Concertive Control in Self-Managing Teams. Administrative Science Quarterly, 38, 408—437
• Bartels, J., Douwes, R., de Jong, M., & Pruyn, A. (2006). Organizational identification during a merger: Determinants of employees’ expected identification with the new organization. British Journal of Management, 17, 49-67.
• Bartels, J., Peters, O., de Jong, M., Pruyn, A., & van der Molen, M. (2010). Horizontal and vertical communication as determinants of professional and organizational identification. Personnel Review, 39, 210—226.
• Bergami, M. & Bagozzi, R.P. (2000). Self-categorization, affective commitment and group self-esteem as distinct aspects of social identity in the organization. The British Journal of Social Psychology, 39, 555—577.
• Bhattacharya, C. B., Rao, H., & Glynn, M. A. (1995). Understanding the bond of identification: An investigation of its correlates among art museum members. Journal of Marketing, 59, 46-57.
• Buchanan, B.(1974). Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533—546.
• Carlone, D. and Larson, G. (2006). Locating possibilities for control and resistance in a self-help program. Western Journal of Communication, 70(4), 270—291.
• Cheney, G. (1983). On the various changing meanings of organization membership: A field study of organizational identification. Communication Monographs, 50, 342—362.
• Cheney, G. & Christensen, L. T. (2001). Organizational Identity: Linkages Between Internal and External Communication. In F. M. Jablin & L. L. Putnam (Eds.), The New Handbook of Organizational Communication: Advances in Theory, Research, and Method. Sage: Thousand Oaks, CA, pp. 231–261.
• Cheney, G. and Tompkins, P. (1987). Coming to Terms with Organizational Identification and Commitment. Central States Speech Journal, 38(1), 1-15.
• Cheney, G. (1982). Organizational identification as process and product: A field study. Unpublished master’s thesis, Purdue University.
• Edwards, M.R., & Peccei, R. (2010). Perceived organizational support, organizational identification, and employee outcomes. Journal of Personnel Psychology, 9, 17-26.
• Edwards, M. R., & Peccei, R. (2007). Organizational identification: development and testing of a conceptually grounded measure. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16, 25-57.
• Hall, D.T., Schneider, B., Nygren, H.T. (1970). Personal factors in organizational identification. Administrative Science Quarterly, 15, 176—190.
• Hatch, M and Schultz, M. (1997). Relations between organizational culture, identity and image. European Journal of Marketing, 5(6), 356—365.
• Kassing, J. (1997). Articulating, antagonizing, and displacing: A model of employee dissent. Communication Studies, 48(4), 311—332.
• Kreiner, G. E., & Ashforth, B. E. (2004). Evidence toward an expanded model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 25, 1-27.
• Larson, G. and Tompkins, P. (2005). Ambivalence and resistance: A study of management in a concertive control system. Communication Monographs, 72(1), 1-21.
• Mael, F. & Ashforth, B. (1992) Alumni and their alma maters: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 103—123.
• Mael, F. A., & Tetrick, L. E. (1992). Identifying organizational identification. Educational and Psychological Measurement, 52, 813—824.
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.
• Miller, V. D., Allen, M., Casey, M., Johnson, J. R. (2000). Reconsidering the organizational identification questionnaire. Management Communication Quarterly,13, 628—658.
• Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224—247.
• O’Reilly, C., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71, 492—499.
• Porter, L. W., & Smith, F. J. (1970). The etiology of organizational commitment. Unpublished paper, University of California at Irvine.
• Pratt, M. (2000). The Good, the Bad, and the Ambivalent: Managing Identification among Amway Distributors. Administrative Science Quarterly, 45, 456—493.
• Pratt, M. G. (1998). To be or not to be: Central questions in organizational identification. In D. A. Whetten & P. C. Godfrey (Eds.), Identity in organizations (pp. 171–207). Thousand Oaks, CA: Sage.
• Riketta, M. (2005). Organizational identification: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 66, 358—384.
• Rousseau, D. M. (1998). Why workers still identify with organizations. Journal of Organizational Behavior, 19, 217—233.
• Scott, C., Corman, S. and Cheney, G. (1998). Development of a Structurational Model of Identification in the Organization. Communication Theory, 8(3), 298—336.
• Simon, Herbert A. (1947). Administrative Behavior. The Macmillan Co.: New York.
• Smidts, A., Pruyn, A. T. H., & van Riel, C. B. M. (2001). The impact of employee communication and perceived external image on organizational identification. Academy of Management Journal, 44,1051-1062.
• Tompkins, P. (2005). Apollo, Challenger, Columbia: The Decline of the Space Program, A Study in Organizational Communication. Roxbury Publishing Company: Los Angeles, California.
• Tompkins, P. and Cheney, G. (1985). Communication and unobtrusive control. In McPHee, R. and Tomkins, P. (Eds.), Organizational Communication: Traditional Themes and New Directions, Sage: Beverly Hills, CA, pp. 179–210.
• Umphress, E.E., Bingham, J.B., & Mitchell, M.S. (2010). Unethical behavior in the name of the company: The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior. Journal of Applied Psychology, 95, 769—780.
• van Dick, R., Grojean, M.W., Christ, O., & Wieseke, J. (2006). Identity and the extra mile: Relationships between organizational identification and organizational citizenship behaviour. British Journal of Management, 17, 283—301.
• van Knippenberg, D., & Sleebos, E. (2006). Organizational Identification versus organizational commitment: Self-definitions, social exchange, and job attitudes. Journal of Organizational Behavior, 27, 585—605.