Трансфер тренинга

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Трансфер тренинга — применение знаний и умений, полученных во время обучения (тренинга), в определённой работе или должности. Термин часто используется в инженерной и организационной психологии.

Примером «трансфера» тренинга является использование сотрудниками усвоенных правил безопасности в рабочей среде после прохождения курса по технике безопасности.

Теоретическая модель переноса результатов обучения в рабочую деятельность включает описание положительного, нулевого или отрицательного исхода обучающей программы[1]. Положительный «трансфер» тренинга — это увеличение производительности труда путем переноса навыков, полученных во время обучения, в рабочую деятельность. Основными характеристиками, влияющими на положительный «трансфер» навыков, являются: характеристики участников, рабочие условия и дизайн тренинга. Одним из важнейших вопросов, связанных с практикой тренинга, является оценка эффективности проводимых программ. Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для определения наиболее валидных и эффективных программ и их составляющих[2].

Типы «трансфера»[править | править код]

Существуют три типа трансфера тренинга:

  1. Положительный трансфер: Тренинг улучшает рабочие показатели в определённой работе или должности. Такой трансфер является целью обучающих программ[3][4].
  2. Отрицательный трансфер: Тренинг ухудшает рабочие показатели в определённой работе или должности[3][4].
  3. Нулевой трансфер: Тренинг не улучшает и не ухудшает рабочие показатели в определённой работе или должности[3].

Модель «трансфера»[править | править код]

Модель Болдвина и Форда (1988)[5] является исторически первой и наиболее цитируемой моделью трансфера, которая определяет «трансфер» тренинга как: «обобщение, сохранение и применение изученного во время обучения материала в рабочей деятельности»[6].

Предложенная модель состоит из трёх этапов: «вход тренинга», «выход тренинга», условия переноса (трансфера). На первом этапе определяются исходные данные для обучения, включая характеристики учеников, дизайн тренинга и рабочие условия. На следующем этапе происходит изучение и усвоение навыков, приобретаемых во время обучающих программ. На финальной стадии происходит трансфер тренинга за счёт обобщения, поддержания выученного и запомненного материала уже в рабочей среде[5][7]. Используя «исходные данные», описанные в данной модели, психологические исследования выявили множество факторов, которые сопутствуют положительному трансферу тренинга[8].

Факторы, влияющие на положительный «трансфер»[править | править код]

В современной литературе уже выделен довольно широкий ряд факторов, способствующих положительному «трансферу» тренинга[8][9]. Однако существует и такие, влияние которых не подтверждено достаточным количеством исследований. Наиболее известными факторами, оказывающими влияние на перенос результатов обучения в рабочую деятельность, являются

  • характеристики участников (когнитивные способности, самооценка, мотивация, осознанность личности и восприятие полезности обучения[8][9].

Характеристики тренинга (степень сходства между учебной и рабочей средой, возможность практического применения, поведенческое моделирование, основанные на ошибках примеры, сотрудничество между учениками, использование различных стратегий обучения, периодическая оценка знаний) также влияют на успешность трансфера[8][9][10].

К рабочим условиям успешности трансфера относят организационную культуру, социальную поддержку и возможность применения трансфера[8][9].

Оценка положительного «трансфера»[править | править код]

Положительный «трансфер» является целью многих организационных программ обучения. В наиболее известной и часто используемой на сегодняшний день модели оценки эффективности тренинга, предложенной Д. Л. Киркпатриком в 1959 году[11], используется «трансфер» как необходимый критерий в оценке обучения. Анализ уровня переноса нужен не только для того, чтобы оценить эффективность обучающей программы, но и для того, что бы её корректировать и улучшать[2].

См. также[править | править код]

Примечания[править | править код]

  1. ↑ J. Kevin Ford. Transfer of Training // Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. — 2455 Teller Road,  Thousand Oaks  California  91320  United States: SAGE Publications, Inc., 2007. — ISBN 978-1-4129-2470-2. — doi:10.4135/9781412952651.n320. Архивировано 1 декабря 2020 года.
  2. ↑ 1 2 Ничепорук Людмила Михайловна. Социально-психологический тренинг профессиональных навыков: проблема переноса // Организационная психология. — 2015. — Т. 5, вып. 1. Архивировано 26 марта 2020 года.
  3. ↑ 1 2 3 Goldstein, Irwin L. Training in organizations: needs assessment, development, and evaluation. — Monterey, Calif. : Brooks/Cole Pub. Co. — 1986. — 315 с.
  4. ↑ 1 2 Levy, P.E. Industrial/Organizational Psychology: Understanding the workplace. — New York, New York: Worth Publishers. — 2016. — 640 с.
  5. ↑ 1 2 Timothy T. Baldwin, J. Kevin Ford. Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research (англ.) // Personnel Psychology. — 1988. — Vol. 41, iss. 1. — P. 63–105. — ISSN 1744-6570. — doi:10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x. Архивировано 8 марта 2021 года.
  6. ↑ Brian D. Blume, J. Kevin Ford, Timothy T. Baldwin, Jason L. Huang. Transfer of Training: A Meta-Analytic Review: (англ.) // Journal of Management. — 2009-12-16. — doi:10.1177/0149206309352880. Архивировано 5 ноября 2020 года.
  7. ↑ Siriporn Yamnill, Gary N. McLean. Theories supporting transfer of training (англ.) // Human Resource Development Quarterly. — 2001. — Vol. 12, iss. 2. — P. 195–208. — ISSN 1532-1096. — doi:10.1002/hrdq.7. Архивировано 5 ноября 2020 года.
  8. ↑ 1 2 3 4 5 Lisa A. Burke, Holly M. Hutchins. Training Transfer: An Integrative Literature Review (англ.) // Human Resource Development Review. — 2007-09. — Vol. 6, iss. 3. — P. 263–296. — ISSN 1552-6712 1534-4843, 1552-6712. — doi:10.1177/1534484307303035. Архивировано 8 марта 2021 года.
  9. ↑ 1 2 3 4 Michela Vignoli, Marco Depolo. Transfer of training process. When proactive personality matters? A three-wave investigation of proactive personality as a trigger of the transfer of training process (англ.) // Personality and Individual Differences. — 2019-04-15. — Vol. 141. — P. 62–67. — ISSN 0191-8869. — doi:10.1016/j.paid.2018.12.027.
  10. ↑ Muhammad Awais Bhatti, Sharrifah Ali, Mohd Faizal Mohd Isa, Mohamed Mohamed Battour. Training Transfer and Transfer Motivation: The Influence of Individual, Environmental, Situational, Training Design, and Affective Reaction Factors (англ.) // Performance Improvement Quarterly. — 2014. — Vol. 27, iss. 1. — P. 51–82. — doi:10.1002/piq.21165.
  11. ↑ Kirkpatrick's four levels of evaluation model // Practical Tips for Developing Your Staff / Carol Brooks, Gil Young, Helen Monagle, Lisa Jeskins, Tracey Pratchett. — Facet, 2016. — С. 23–26. — ISBN 978-1-78330-181-2. — doi:10.29085/9781783301812.012. Архивировано 27 декабря 2020 года.

Литература[править | править код]

  • Жуков, Ю. М. Оценка тренинга: проблема переноса. Психология в вузе, изд.: Исслед. группа «Соц. науки» (М.; Обнинск), 2013, № 6, с. 57-101
  • Макшанов, С. И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика: Монография. — СПб.: Образование, 1997. — 238 с.
  • Broad, M. L., & Newstrom J. W. Transfer of training: Action-packed strategies to ensure high payoff from training investments. New York: Addison-Wesley Publishing Company, 1992, p. 194.
  • Ford, J. K. & Weissbein, D. A. Transfer of training: An update review and analysis. Performance Improvement Quarterly, 1997, № 10, p. 22-41.
Источник — https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=Трансфер_тренинга&oldid=137418391