Аутстаффинг

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к: навигация, поиск

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») — это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг в форме предоставления в распоряжение заказчика определенного количества работников, не вступающих с ним в какие-либо правовые отношения (гражданско-правовые, трудовые) напрямую, но оказывающих от имени исполнителя определенные услуги (работы) по месту нахождения заказчика.

Аутстаффинг возник в западных странах в 1970-е годы во время экономического спада. В России спрос на него возник после кризиса 1998 года[1].

Иногда путают понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг». Аутсорсинг — это передача ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких функций (например, услуги колл-центров, компаний, занимающихся уборкой зданий, юридических и бухгалтерских компаний, компаний по приготовлению и доставке обедов в офис и т. д.). Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

Преимущества аутстаффинга[править | править вики-текст]

К основным плюсам относятся снижение нагрузки на кадровую службу, сокращение расходов на содержание персонала, налоговая оптимизация, минимизация рисков и делегирование ответственности.

Снижение нагрузки на кадровые службы и сокращение расходов по их содержанию[править | править вики-текст]

Некоторые компании переводят на аутстаффинг весь штат, кроме генерального директора и главного бухгалтера. В этом случае нет необходимости вести кадровую документацию, заполнять табели учета рабочего времени, книги учета трудовых книжек и многие документы и процедуры, связанные с кадровым делопроизводством. Трудовая инспекция, миграционная служба и иные проверяющие органы не смогут оштрафовать компанию за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу. К дополнительным преимуществам также относят отсутствие временных и финансовых затрат на подбор персонала - эту функцию обеспечивает компания-провайдер услуг аутстаффинга.

Делегирование ответственности[править | править вики-текст]

Ведение кадрового делопроизводства — сложный и трудоемкий процесс, требующий высокой компетенции и квалификации кадровых служб, что связано с высокими затратами и рисками. В случае выявленных нарушений со стороны трудовой инспекции или миграционной службы (если в штате есть иностранные граждане) ответственность несет не только кадровый работник, но и руководство предприятия. Даже при незначительных нарушениях на юридическое лицо могут быть наложены значительные штрафы (в случае с иностранным персоналом — до 1 млн. рублей за каждого сотрудника); штрафы также накладываются на руководителей и должностных лиц организации. При использовании аутстаффинга организация и ее руководство полностью освобождены от ответственности не только перед проверяющими органами, но и в случаях трудовых споров.

Увеличение количества сотрудников без отмены УСН[править | править вики-текст]

Если организация работает по упрощенной системе налогообложения, то количество сотрудников не может превышать 100 человек (в оптовой торговле — 50 человек, в розничной торговле и сфере бытового обслуживания — до 30 человек при применении ЕНВД). В противном случае необходимо перейти на общую систему налогообложения, что связано со значительными издержками. При использовании аутстаффинга сохраняется возможность оставаться в статусе малого предприятия, при этом увеличивая фактически занятое количество сотрудников.

Повышение инвестиционной привлекательности компании[править | править вики-текст]

При формально небольшой численности и относительно низких издержках на персонал улучшаются финансовые показатели в расчёте на одного сотрудника (прибыль, объём продаж и т.п.). Это может использоваться как инструмент увеличения инвестиционной стоимости компании.

Правовые основы аутстаффинга[править | править вики-текст]

1. С точки зрения гражданского права, договор аутстаффинга является договором об оказании услуг (Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 12.04.2004 N А56-20964/03). В связи с этим, он должен регулироваться положениями главы 39 Гражданского кодекса Российской Федерации о возмездном оказании услуг; в силу этого, в договоре должны быть указаны, в частности, сами услуги, которые должен оказывать исполнитель (компания-провайдер) силами своего работника. В договоре допустимо указывать фамилию, имя, отчество работника, силами которого будут оказываться услуги (это соответствует ст.780 ГК РФ).

Согласно гражданско-правовому договору о предоставлении персонала, компания-провайдер обязуется за плату предоставить заказчику работников определенной профессии и квалификации для использования их труда в его производственном процессе. Одновременно между провайдером и работником заключается трудовой договор, в котором провайдер выступает как работодатель. При этом работник, согласно трудовому договору, должен по указанию провайдера (своего работодателя) выполнять трудовую функцию у другого хозяйствующего субъекта — заказчика.

Исполнение договора о предоставлении персонала подтверждается периодически оформляемыми провайдером и заказчиком актами, в которых фиксируются факт предоставления (приемки-передачи) работников и отработанное ими за отчетный период рабочее время. Между заказчиком и работником никаких юридических документов не оформляется, так как фактическим работодателем является провайдер.

Законность данного вида договоров признана арбитражными судами, и риск его применения связан исключительно с подтверждением обоснованности расходов на эту операцию для целей налогообложения.

2. С точки зрения трудового права, концепция аутстаффинга в Российской Федерации реализована таким образом, что трудовой договор работника подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, но не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т. п. Одновременно, в силу ст.57 ТК РФ в трудовом договоре работника должно быть указано место его фактической работы (т.е. адрес компании-заказчика). В противном случае у работника имеются риски увольнения его в связи с отсутствием на рабочем месте (т.е. в месте нахождения компании-провайдера), а у компании-провайдера - риски применения к их отношениям с работникам норм о командировках или разъездном характере работы (расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; суточные или полевое довольствие и др.).

3. С точки зрения налогового права, согласно пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, можно относить «…расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями…», поэтому остается только выполнить требования п. 1 ст. 252 НК РФ: эти затраты должны быть экономически оправданными и документально подтвержденными.

Мотивированное обоснование соответствия аутстаффинга гражданскому и трудовому законодательству опубликовано Федеральным арбитражным судом Северо-Западного округа (Постановление от 12.04.2004 N А56-20964/03). Суд констатировал, что предметом соглашения «… являются не сами работники (физические лица), а услуги иностранной компании по предоставлению персонала». Отсутствие трудовых отношений между заказчиком и работниками ФАС СЗО обосновал следующим образом: «Несостоятельны доводы налогового органа о том, что привлеченные специалисты становятся работниками общества. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора».

Следует учитывать, что в силу необходимости указания в трудовом договоре места работы, у компании-провайдера может возникнуть потребность в регистрации обособленного подразделения по адресу компании-заказчика, т.к. в силу ст.11 Налогового кодекса Российской Федерации создание стационарного рабочего места на срок более одного месяца фактически является созданием обособленного подразделения.

4. Попытки юридической критики Противники аутстаффинга приводят следующие доводы: «согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают и при отсутствии надлежаще оформленного трудового договора — для этого достаточно допущения работника к исполнению трудовых обязанностей по поручению работодателя. Невыплата заработной платы — это нарушение работодателем своих обязанностей, а не доказательство отсутствия трудовых отношений».

Однако данное утверждение было бы справедливо в случае, если бы работник не имел официально оформленных трудовых отношений ни с одним работодателем. Подобное высказывание в ситуации, когда работник связан трудовыми отношениями с провайдером, официально является сотрудником провайдера и исполняет свои функции в рамках услуг, оказываемых провайдером заказчику, является неуместным.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ никак не регулирует и не влияет на отношения между заказчиком и работником, поскольку трудовые отношения работника регулируются трудовым законодательством только между работником и его непосредственным работодателем, то есть провайдером. Ст. 16 ТК РФ к описанной ситуации в отношениях между заказчиком и работником провайдера никак не применима, следовательно, в рамках договора аутстаффинга нарушений трудового или налогового законодательства не усматривается.

Запрет[править | править вики-текст]

5 мая 2014 года Президент России подписал закон, запрещающий заемный труд. Закон должен вступить в силу с 1 января 2016 года. [2]

Примечания[править | править вики-текст]

  1. ekat.erabota.ru/info/articles/?id=5410 Аутсорсинг как найм персонала — аутстаффинг [неавторитетный источник?]
  2. Путин подписал закон о запрете заемного труда

См. также[править | править вики-текст]

Ссылки[править | править вики-текст]