Моббинг

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к: навигация, поиск

Мо́ббинг (от англ. mob — толпа) — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.

К истории понятия[править | править код]

В животном мире стадо травоядных иногда нападает на хищника (феномен описан биологом Конрадом Лоренцем), это явление также называется моббинг.

Психолог и учёный-медик, доктор Ханц Леймана (англ.) впервые провёл исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание.

Проявления моббинга[править | править код]

Классификация моббинга[править | править код]

Традиционно выделяют два вида моббинга:

1) вертикальный – «боссинг» (англ. bossing – от англ. boss – хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника;

2) горизонтальный – когда психологический террор исходит от коллег. В англосаксонском диалекте это понятие обозначают как буллинг (от англ. bullying – тиранить, издеваться, донимать). Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации[1]

Российская практика свидетельствует, что кроме вертикального и горизонтального моббинга имеет место  институциональный моббинг, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров[2]

Моббинг через Интернет[править | править код]

Моббинг, осуществляемый в информационном пространстве через информационно-коммуникационные каналы и средства, называется Кибермоббингом. В том числе в Интернете посредством электронной почты, программ для мгновенного обмена сообщениями (Instant Messenger, например, ICQ), в социальных сетях, а также через размещения на видеопорталах (YouTube, Vimeo и др.) непристойных видеоматериалов, либо посредством мобильного телефона (например, с помощью SMS-сообщений или надоедливых звонков).

Предпосылки моббинга со стороны жертвы[править | править код]

  • конкуренция с уже существующим авторитетом (через отклонение от психологических рамок коллектива, группы людей в ограниченном пространстве, вожака, начальства)
  • стиль поведения, как у жертвы (слабость, жалобность, хлюпкость)
  • непринятие навязываемого стиля поведения (вплоть до социально-психологически бессовестного, аморального)

По мнению норвежских специалистов моббингу может подвергнуться каждый, вне зависимости от вида организации или профессии. Причем, риск стать жертвой моббинга лишь в самой малой степени зависит от особенностей личности. Как показывает практика, жертвами могут стать как мягкие и скромные люди, так и активные и решительные[3].

Причины моббинга со стороны противников[править | править код]

  • зависть
  • желание унизить (ради удовлетворения, развлечения или самоутверждения)
  • желание подчинить

Чаще всего причиной моббинга становится зависть. Обычно  — зависть к более молодому и удачливому коллеге. Зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Иногда причиной моббинга становится самоуверенное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения.

Моббинг в организациях и учреждениях: моббинг на рабочем месте[править | править код]

Работа для человека может быть источником удовлетворенности, чувства собственного достоинства, социальных контактов, интеллектуального и эмоционального подъема, вызванных результатом и процессом труда, а также сопровождающими ее социальными контактами.

Но та же работа может означать для человека отчужденность, угнетенность, постоянную борьбу за существование, она может стать причиной фрустрации, болезненных состояний и даже соматических и душевных заболеваний. Синоним всего этого – моббинг в разных его проявлениях (боссинга, буллинга).

Общие организационные причины возникновения моббинга на предприятиях и в учреждениях[править | править код]

Одним из основных факторов, запускающих механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Это внутреннее напряжение возникает по разным причинам, связанным с организацией труда. 

  • неясность стратегии и цели организации/учреждения
  • неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам
  • постоянное изменение («перетасовка») видов работ и профессиональной нагрузки между работниками (специалистами)
  • уравниловка в оплате
  • неприятие инакомыслящих
  • попустительское отношение руководителей организации к любителям интриг и закулисных игр
  • нерациональное устройство информационных потоков
  • расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей
  • отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста
  • превалирование интимных или родственных связей между руководством и отдельными подчиненными

И как только как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес – эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, может перерасти в эмоциональную травлю.

Психическое давление (боссинг) со стороны руководителя организации/учреждения (или подразделения этой организации/учреждения) по отношению данному сотруднику выступает в качестве запускающего механизма для горизонтального моббинга в этом подразделении[4].

Основные личностные причины боссинга[править | править код]

1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами вуза. Игра с подчиненными как с пешками – одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников – дело жизни.

2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.

3. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.

Моббинг на кафедре вуза[4][править | править код]

По данным исследований упоминавшегося выше шведского психолога доктора Х. Леймана (англ.)[5], в сфере образования моббинг встречаются чаще, чем в других сферах профессиональной деятельности (приводится по статье С. А. Дружилова [4]). На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, К.Х.Рекош[6] отмечает ряд его значимых характеристик:

  • продолжительность моббинга – от одного до пяти лет;
  • жертвами моббинга становятся 30–50% сотрудников;
  • процент распространенности моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности;
  • в 90% случаев моральное преследование начинает начальник.
  • Возникновение моббинга в научно-педагогических коллективах высших учебных заведений связано с обострением конкурентной борьбы между преподавателями кафедры при реформировании вузов.

«Базовые» причины вузовского моббинга:[править | править код]

1. Объектом моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель/научный сотрудник, активно демонстрирующий свою независимость, профессионализм и рвение. Он представляет «угрозу» для коллектива и руководства, когда коллектив находится в состоянии латентного моббинга, но обязательно назначается «жертвой» в случае экономического кризиса или реорганизации.

2. Объектом моббинга становятся как молодые специалисты, так и пожилые, остепененные сотрудники, а также те, кого в коллективе считают «балластом». Их участь может зависеть от изменения внешних условий или от воли руководителя.

3. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, который вносит раздор, «разделяя и властвуя», с той целью, чтобы подчинять себе коллектив, манипулировать людьми и решать свои задачи, например, приводить на кафедру «своих людей» — родственников или учеников.

4. Инициатива моббинга исходит от неуверенного в себе руководителя, который «задержался» в своей должности. Он будет истреблять любое инакомыслие на корню, предупреждать «заговоры», избавляясь от потенциальных конкурентов — высококвалифицированных или «нелояльных» сотрудников.

5. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, у которого в результате профессиональных деформаций развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм в оценке профессиональной деятельности подчиненных.

6. Распространенной причиной вертикального (исходящего от руководителя) и горизонтального (исходящего от коллектива, но инициируемого руководителем) моббинга становится, по мнению психологов, банальная зависть к более молодому, успешному или талантливому коллеге или коллеге, который, по мнению коллектива и руководителя, демонстрирует свою значимость и возможности. В этом случае зависть следует рассматривать как форму проявления агрессии. При этом завидующие коллеги могут интерпретировать чужой успех как свое поражение.

«Базовые» способы психологического террора и гонения в академической среде (и даже шире — на любом рабочем месте) характеризуются большей устойчивостью, чем причины, и проявляются:

— в лживых утверждениях по поводу поведения сотрудника в коллективе («зазнался»);

— в выражении сомнений по поводу профессионализма и компетентности сотрудника;

— в умышленном непредоставлении работнику важной информации;

— в дискредитации сотрудника в глазах руководства, коллег и студентов;

— в создании сфабрикованных коллективных жалоб и докладных на него;

— в организации собраний, на которых коллеги клеймят «козла отпущения» позором;

— в тщательном контроле посещения занятий и рабочего места;

— в нелегитимных решениях, принятых в отсутствие сотрудника; — в оскорбительных высказываниях в адрес сотрудника.

Моббинг как форма проявления профессиональных деструкций[править | править код]

Моббинг и боссинг являются проявлениями профессиональных деструкций . Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на искаженные (деструктивные) профессиональные ценности. Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения[7] . Им движет деструктивная направленность, примерами которой может быть эгоцентризм, стяжательство, нонконформизм, центрирование на сиюминутных выгодах и т.п. 

Моббинг в школах[править | править код]

Жесткое психологическое давление («травля») часто встречается в школе. Школьники издеваются, высмеивают своих же одноклассников, которые не так, как принято в их среде, одеваются, слишком хорошо учатся и т. п.

Последствия моббинга для его объектов и инициаторов[править | править код]

Возможные последствия для объектов (жертв) моббинга проявляются в виде нервного срыва, психических травм, соматических заболеваний на почве длительного стресса, снижения самооценки, комплекса неполноценности. Объект боссинга (жертва) каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг. Его результатом может быть не только невроз, но и инфаркт, инсульт и даже суицид (самоубийство).

Выделяют прямое и косвенное (не-прямое) влияние моббинга на человека. По данным зарубежных исследования, приводимым И. В. Гулис[8], прямое влияние моббинга проявляется в двух формах его поведения:

  • активная — гнев, ярость, раздражение
  • пассивная — тревожность и депрессивное настроение

Особо исследователи выделяют возникающие у объекта (жертвы) моббинга нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в снижении концентрации внимания[8].

Не-прямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического (психологического) и психосоматического состояния.

Ухудшение психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса.

На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья, в том числе психического, обострение психических заболеваний и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.

«Хотя моббинг и боссинг может показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди, подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством» — Ноа Дэвэнпорт, профессор Государственного университета Айовы (приводится по[4])

Моббинг мешает детям и подросткам сформировать нормальные социальные способности. Дети, которых травили в школе, могут иметь проблемы с социальным общением всю свою жизнь.

В крайней форме жертва, доведённая до отчаяния, может устроить расправу над мучителями.

Есть указания на то, что массовый расстрел в Мюнхене в 2016 году был устроен из-за моббинга в школе[9][10].

Моббинг негативно влияет не только на объект (жертву), но и на инициаторов моббинга. Из-за возникшей в коллективе негативной социально-психологической ситуации проблемы данного подразделения организации (или учреждения) не решаются, а усугубляются. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его инициаторов (преследователей) появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии)[4].

Прогноз развития моббинговой ситуации в организации и возможные пути ее прекращения[править | править код]

По мнению А. В. Скавитина, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом»[11]. А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные путем боссинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.

Упоминавшаяся выше Ноа Дэвэнпорт подчеркивает, что моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации.

Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации:[12]

1) руководство организации/учреждения игнорирует существование боссинга и моббинга в подразделениях. Такое игнорирование, скорее всего, приведет к последней стадии развития трудового коллектива, обозначаемой Л. И. Уманским как «пауки в банке»[13], — когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет;

2) руководство организации/учреждения, сохраняя «честь мундира», оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата в подразделении, что не способствует успешной работе организации/подразделения. К тому же босс почувствует себя «на коне», в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Ретроспективный анализ деятельности данного босса — когда он возглавлял иные подразделения, обычно показывает, что он занимается боссингом уже много лет;

3) руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от боссинга и возникновения моббинга. Специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за».

Индивидуальные рекомендации по избежанию моббинга[править | править код]

Предотвратить моббинг во многих случаях невозможно, так как причинно-следственная связь между поступками потенциальной жертвы и последующей «травлей» не очевидна. Если вы подверглись моббингу:

  • Создавайте иллюзию игнорирования с вашей стороны всех попыток вас запугать, обидеть и т. д. Без психологического эффекта мотивация у организаторов моббинга продолжать его пропадает.
  • Выявите лидера моббинга и дискредитируйте его всеми возможными средствами. Дискредитация лидера или даже попытки такой дискредитации позволят прекратить травлю из-за социального самосохранения. Если не представляется возможным дискредитировать лидера — дискредитируйте самого социально слабого участника моббинга. Это переключит группу на него и одновременно продемонстрирует другим участникам моббинга опасность действий против вас.

Примечания[править | править код]

  1. Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер. с нем.. — Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. — С. 368. — ISBN 3-85114-882-7. — ISBN 978-966-8324-38-3.
  2. Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте (рус.) // Kadrovik.ru : электрон. журн.. — 2009. — 21 сентябрь.
  3. А. Далсегг, И. Вессе, 2016, с. 165.
  4. 1 2 3 4 5 Дружилов С.А. Психологический террор (моббинг) кафедре вуза как форма профессиональных деструкций. (рус.) // Психологические исследования : электронный научный журнал. — 2011. — № 3 (17). — С. 12.
  5. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren. — Reinbek bei Hamburg. — 1997.
  6. Рекош К.Х. Моббинг и проблема его преодоления во Франции (рус.) // Труд за рубежом. — 2002. — № 2. — С. 97-105.
  7. Дружилов С.А. Профессиональные деформации и деструкции как индикаторы отклонений психического здоровья специалиста (рус.) // Фундаментальные исследования. — 2011. — № 5. — С. 51-62.
  8. 1 2 Гулис И.В. Направления и перспективы изучения агрессии в служебных отношениях (рус.) // Философия и социальные науки. — 2008. — № 3. — С. 69-76.
  9. ВЗГЛЯД / СМИ: Мюнхенский стрелок мог мстить из-за травли в школе
  10. «Мюнхенского стрелка» в школе могли дразнить сверстники | РИА Новости
  11. Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах (рус.) // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5. — С. 126.
  12. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.:: ЮНИТИ, 2002.
  13. Уманский Л. И. Поэтапное развитие группы как коллектив (рус.) // Коллектив и личность / под ред. К. К. Платонова, О. И. Зотовой, Е. В. Шороховой. — М.: Наука, 1975. — С. 77-87.

Литература[править | править код]

Ссылки[править | править код]