Психологический контракт

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Психологический контракт (англ. psychological contract) — неявная система взаимных ожиданий и представлений между работником и работодателем. Термин используется при анализе трудовых отношений или при обосновании реакции работника на организационные изменения. В отличие от формального контракта, система представлений не оговаривается и характеризуется как диффузная, неопределенная[1].

История изучения[править | править код]

Необходимость введения понятия «психологический контракт» появилась вследствие изменения традиционного жёсткого контракта между работником и работодателем в сторону соглашения более пластичного и гибкого. Если раньше работники, проявив усердие и верность организации, получали взамен стабильную работу и возможность профессионального роста, то теперь такие отношения стали недостаточными или неэффективными в отношениях работника и работодателя[2].

Впервые о психологическом контракте заговорил Крис Арджирис в контексте скрытых, неформальных соглашений между начальником и подчиненными. Гарри Левинсон в 1962 году впервые четко разделил понятия формального и психологического контракта, объяснив различие тем, что психологический контракт никогда не записывается и остается в виде неоговариваемой системы ожиданий[3].

Окончательно сформированный термин использовал Эдгар Шейн в 1965 году. Шейн изначально рассматривал психологический контракт как представление любого сотрудника и, соответственно, работодателя о том, что сотрудник должен делать для организации и что он может получить взамен. В дальнейшем психологический контракт стали использовать в качестве объяснения того, как люди интерпретируют взаимные обязательства и обещания[3].

Одной из основных теорий психологического контракта стала теория Дениз Руссо[4]. Руссо подчеркнула субъективный характер психологического контракта, описав его, как напрямую не оговариваемую и в целом не осознаваемую систему взаимных ожиданий работника и работодателя относительно того, что сотрудникам необходимо получить от организации, однако четко осознается какое-либо нарушение сформированных ожиданий.

Основные характеристики[править | править код]

Формальный и психологический контракты[править | править код]

Под формальным контрактом обычно понимают трудовой договор, то есть, юридический документ, определяющий взаимоотношения исполнителя и работодателя в социально-экономическом плане. Формальный контракт отличается ясностью, материальностью и обычно содержит в себе характер и объем выполняемой работы, информацию о заработной плате, периодах отпуска и т. д. Психологический контракт — неясный, неписанный свод взаимных ожиданий и предпочтений работодателя и работника и выступает как субъективное отношение работника и работодателя к обязанностям, зафиксированным в формальном контракте. Если формальный контракт — документ стабильный и практически не изменяется, то психологический контракт подвержен постоянным изменениям и может быть нарушен различными способами[5].

У формального и психологического контрактов есть и общие стороны: психологический контракт основывается на формальном договоре, а следовательно, зависит от юридических, социальных и экономических изменений, относящихся к организации. Таким образом, формальный и психологический контракты могут измениться вслед за сменой трудовых и социальных норм, демографических перестроек. Такие влияния принято разделять на внешние и внутренние. К первой группе внешних влияний относятся такие изменения, которые не управляются организацией, например, смена положений трудового кодекса, направленности рынка труда. Вторая группа изменений находится под контролем организации, к этой группе относятся смена политики организации, изменение требований к работнику и т. д.[6]

Классификация[править | править код]

Руссо[4] определила два типа психологического контракта:

  • трансакционный контракт (акцент на ожидании и обещании материального вознаграждения; кратковременная форма);
  • реляционный контракт (слабая степень осознанности; ожидания, основанные на доверии или недоверии; длительная форма).

Следует отметить, что обычно предложения работодателя сводятся к транзакционному контракту, а ожидания работника — к реляционному, на основе данного несоответствия рождаются противоречия и конфликты в трудовых отношениях.

Элементы[править | править код]

В 1990 году Дениз Руссо[7] провела исследование, в результате которого были выявлены обязательства, лежащие в основе психологического контракта. Работодателям приписывалось 7 обязательств: продвижение по службе, большая заработная плата, поощрение хороших результатов, обучение, стабильный и надежный пост в организации, карьерный рост, забота и поддержка. Работники обладали 8 обязанностями: сверхурочная работа, лояльность и преданность организации, готовность к дополнительным усилиям, преждевременное уведомление об увольнении, согласие с внедрением интернет-ресурсов в работу, отказ от помощи конкурентам, запрет на сокрытие информации, работа в организации на протяжении минимум двух лет.

Неоднозначное определение психологического контракта и его субъективное понимание обеими сторонами приводит к нечеткому определению элементов контракта. Однако любые его составляющие принято рассматривать с точки зрения описательной модели, разработанной Руссо и коллегами[8]. Описательная модель психологического контракта включает:

  • стабильность (насколько контракт устойчив в долговременной перспективе);
  • сфера охвата (контракт может включать работу и личную жизнь и их взаимосвязь);
  • ясность (насколько четко для всех сторон определены основные положения);
  • направленность (ориентация сотрудника на социальный, эмоциональный, экономический или любой другой аспект трудовой деятельности).

Содержание психологического контракта определяется в ходе переговоров потенциального сотрудника и работодателя до приема на работу, затем содержание изменяется в ходе выполнения должностных обязанностей. Для поддержания ключевых позитивных элементов психологического контракта работнику и работодателю необходимо поддерживать баланс и следить за динамикой изменения контракта в соответствии с организационными, социальными и экономическими изменениями.

Нарушение контракта[править | править код]

Если основные положения психологического контракта необязательно должны быть осознанными, то нарушение или несоблюдение этих положений осознается сотрудниками ясно и определенно. Можно выделить три стадии нарушения психологического контракта[9]: работник или работодатель дает обещания, но не может их выполнить, работник или работодатель не соблюдает контракт и работник или работодатель нарушает контракт, причем нарушение контракта характеризуется четким пониманием процесса и аффективной реакцией противоположной стороны. Степень реакции может зависеть от индивидуальных факторов, например, от возраста, образования, прошлого опыта и т. д. Руссо[4] разработала 3 различных типа нарушения психологического контракта:

Тип нарушения Характеристика Пример
Неявное

нарушение

Имеются возможность и желание соблюдать контракт (ненамеренная различная интерпретация положений контракта) Расходящееся понимание задачи или детали факта работником и работодателем
Ненамеренное нарушение Не имеется возможности соблюсти положения контракта, но имеется желание Работодатель не в состоянии выполнить обещание из-за объективных внешних обстоятельств
Осознанное нарушение Имеется возможность выполнить обещание по контракту, но отсутствует желание Увольнение работника без объяснения причин

Помимо типов несоблюдения психологического контракта Руссо[4] также удалось выявить типы реакции на данные нарушения:

  • уход (прерывание взаимоотношений между работником и работодателем по собственной воле одной из сторон);
  • обсуждение (попытка обсудить и разобрать нарушенные положения контракта);
  • молчание (отсутствие реакции, возможная надежда на самостоятельное преобразование условий в будущем);
  • разрушение (пассивное несоблюдение собственных обязанностей безотносительно к интересам организации или более активное разрушительное поведение).

Примечания[править | править код]

  1. Vlasios Sarantinos The Psychological Contract and Small Firms: A Literature Review // Kingston Business School, Kingston University: журнал. — 2007. http://business.kingston.ac.uk/sites/default/files/1_rp_psychcontract.pdf.
  2. Linde B. The Value of Wellness in the Workplace. — SpringerBriefs in Economics, 2015. — С. 9-20.
  3. 1 2 Li, J. and Dai, L. A Review of Psychological Contract // Psychology, 6, 1539—1544: журнал. — 2015. — doi: 10.4236/psych.2015.612150. https://file.scirp.org/pdf/PSYCH_2015092216182508.pdf.
  4. 1 2 3 4 Rousseau D. M. Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. — Thousand Oaks, CA: SAGE Publications Ltd., 1995. http://dx.doi.org/10.4135/9781452231594.
  5. Guest D.Flexible employment contracts, the psychological contract and employee outcomes: an analysis and review of the evidence. . — INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT REVIEWS, Vol. 5-6, No. 1, 03.2004. — p. 1 — 19.DOI: 10.1111/j.1460-8545.2004.00094.x .
  6. Venter R. et al. Labour relations in South Africa. — 4th edn.. — Cape Town: Oxford University Press Southern Africa, 2011.
  7. Rousseau D. M. New Hire Perspectives of Their Own and Their Employers Obligations: A Study of Psychological Contracts. — Journal of Organizational Behavior, 11. — С. 389—401. http://dx.doi.org/10.1002/job.4030110506
  8. Rousseau, D. M. Schema, Promise and Mutuality: The Building Blocks of the Psychological Contract. — Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 2001. — С. 511—542. http://dx.doi.org/10.1348/096317901167505.
  9. Robinson, S. and Morrison, E. When employees feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops. — Academy of Management Review, 22 (1), 1997. — С. 226—256.