Теория Z

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Теория Оучи (теория «Z») — модель управления, объединяющая в себе опыт американского и японского менеджмента. Теория была разработана американцем японского происхождения Уильямом Оучи и опубликована в его книге «Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов» в 1981 году. Название является отсылкой к традиционным для западного менеджмента теориям X и Y; таким образом, автор позиционирует ее как следующий шаг по сравнению с ними.

В книге «Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов» У. Оучи подробно описал приведенные исследования и дал американским предпринимателям совет, какие особенности японского менеджмента им было бы полезно перенять. По его мнению, успех японцев основан не на активном внедрении современных инновационных технологий, а на особом отношении к сотруднику, на командном духе и корпоративной культуре, пожизненном найме и совместном принятии решений[1].

Основные положения теории Оучи[править | править код]

  1. Долговременный наём: это положение У. Оучи позаимствовал у японской модели менеджмента. В крупных японских фирмах сотрудники нанимаются пожизненно. Подобная политика фирмы поддерживает у работников ощущение, что фирма берет за них ответственность и становится вторым домом.
  2. Принятие решений на основе консенсуса, групповое принятие решений, при этом инициатива играет определенную роль.
  3. Ответственность за результаты решений коллективная, как и в американской системе. То есть хотя решение и принимается на основе консенсуса, озвучивает его менеджер, оберегая тем самым индивидуальность своих сотрудников.
  4. Продвижение по карьерной лестнице медленное, напрямую зависит от количества лет, которые сотрудник проработал на компанию, а также его собственного возраста.
  5. Механизм контроля является неформальным и не имеет четких и ясных правил, как в японской традиции, однако инструменты осуществления контроля строго определены.
  6. Внимание к работнику: Оучи адаптировал японскую традицию восприятия компании как второго дома.

Таким образом, идеальная модель, по Оучи, представляет собой сочетание стремления человека к нахождению в коллективе, а также его индивидуалистические черты[2][3][4].

Применение модели Оучи в компании Toyota[править | править код]

До 1980 года крупнейшая японская автомобилестроительная корпорация осуществляла управление по вертикали, с частными жесткими проверками со стороны начальства. После того, как такой менеджмент оказался неэффективным, вместо него были введены принципы, которые впоследствии стали базой для перехода к модели управления Оучи:

  1. Самостоятельное изучение проблем и причин их возникновения
  2. Составление долгосрочных планов
  3. Акцент на мотивации сотрудников

Постепенно на основе теории Оучи у компании выработалась своя собственная философия из 14 пунктов, 10 из которых тесно связаны с моделью Z[4]:

14 принципов компании Toyota:

  1. Качественное выполнение плана важнее, чем получение краткосрочной выгоды
  2. Руководитель должен владеть большим количеством информации, что позволяет ему генерировать идеи
  3. Пополнение запаса по мере потребления, сокращение количества незаконченного производства и складирования
  4. Грамотное распределение времени и нагрузки, следование графику
  5. Качество важнее количества
  6. Стандартизация методов работы при поддержке разработки новых методов
  7. Разработка табличек для сотрудников, с помощью которых они могут свериться со стандартами. При необходимости - устранить все, что будет отвлекать от рабочего процесса
  8. Кадры решают все: люди не должны заменяться технологиями
  9. Лидеры взращиваются в компании, а не берутся со стороны
  10. Важность работы в команде и командного духа
  11. Уважение к партнерам и поставщикам
  12. Руководство не должно отстраняться от текущих проблем, напротив, оно должно все контролировать лично
  13. Обсуждения проблем с сотрудниками очень важно, так как они могут выступить с новыми идеями и альтернативами
  14. Постоянное совершенствование, не допущение текучести кадров[4][5][6]

Критика[править | править код]

Теория Оучи вызвала горячие споры в американских кругах. Многие менеджеры ставили под сомнение то, что одна лишь вовлеченность работников в дела организации станет причиной повышения эффективности предприятия. По факту, во многих случаях резкое и радикальное изменения в управлении производствами часто понижало стабильности предприятия. Существует мнение, что в своей теории Оучи, обращая основное внимание на человеческий, а не на технический фактор, упрощает существующую проблему[7].

См. также[править | править код]

Литература[править | править код]

  1. Организационная культура: учебное пособие/ О. Е. Стеклова.-Ульяновск.-УлГТУ
  2. Менеджмент / Под ред. Ю. В. Кузнецова, В. И. Подлесных. СПб.: «Бизнес-пресса», 2007.
  3. Цветков А. Н.. Менеджмент. Завтра экзамен., 2008

Источники[править | править код]

  1. Mugisha Alexander. Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge (англ.) // Business Horizons. Архивировано 6 апреля 2017 года.
  2. Антонова Н.В. Психология управления. — г. Москва: Высшая школа экономики, 2010. — С. 21—22.
  3. Лысов О.Е. Основы менеджмента. Учебное пособие.. — Санкт-Петербург, 2009. — С. 36—37.
  4. 1 2 3 Трилиская Яна Семеновна. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2014-01-01. — Т. 3. — ISSN 2225-6431. Архивировано 29 мая 2017 года.
  5. Сухиро Монден. Система менеджмента Тойоты. — Москва: ИКСИ, 2007.
  6. Лейкер Джеффри. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента в ведущей компании мира. — Альпина Паблишер. — Москва, 2011.
  7. Теория управления : хрестоматия / Н. И. Шатилова. — Екатеринбург: УрГУПС, 2015.