Управление талантами

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к: навигация, поиск

Управление талантами (англ. Talent management) — совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации.

История[править | править вики-текст]

Термин управление талантами, появившийся в 1990-е годы, заключает в себе деятельность в области управления персоналом, направленную на вовлечение сотрудников в инновационный процесс, формирование творческих стимулов и развитие творческого потенциала сотрудников. Этот термин был придуман Дэвидом Уоткинсом из Softscape, впервые использовавшем его в статье, опубликованной в 1998 году[1] и в дальнейшем развитым в книге «Системы управления талантами» в 2004 году[2], однако связь между развитием человеческих ресурсов и эффективностью организационной структуры была признана уже в 1970-х годах[3]. В конце 1990-х международная консалтинговая компания McKinsey опубликовала отчёт «Война за таланты», ставший предметом обсуждения на корпоративных собраниях. Руководители крупнейших компаний, таких как General Electric, Procter & Gamble задумались о том как их компании работают с талантами. В конце 1990-х годов основным инструментом поощрения сотрудников вместо денежных средств стали акции и опционы. Во многих технологически продвинутых компаниях, таких как Microsoft и Cisco в результате такой политики появилось множество сотрудников-миллионеров и начались споры о том как удержать в компании материально независимых молодых сотрудников.

К концу 2000-х годов сложилось два представления об управлении талантами:

  • как о наборе процессов управления персоналом (подбор, оценка, обучение, удержание и т. д.), насыщающих организацию нужными (эффективными) людьми и поддерживающих её в этом состоянии; в рамках этого представления организации не проводят чёткого разделения сотрудников на талантливых и нет — важно чтобы все сотрудники были максимально эффективны в рамках той работы, которую они выполняют.
  • как о процессах управлении особыми (талантливыми) людьми, которых по определению в компании не может быть много; в рамках такой трактовки подразумевается чёткое разделение сотрудников на «талантливых» (HiPo) и остальных, для «талантов» используется специальные технологии управления и развития.

См. также[править | править вики-текст]

Примечания[править | править вики-текст]

  1. Watkins, David. Lightyear – An Application Framework for Talent Management That Acts as a Central Feedback Center for all Organizational Functions (англ.). Softscape, Incorporated (1998). Проверено 23 апреля 2012. Архивировано из первоисточника 1 сентября 2012.
  2. Schweyer, Allan. Talent Management Systems: Best Practices in Technology Solutions for Recruitment, Retention and Workforce Planning. John Wiley & Sons (2004). Архивировано из первоисточника 11 декабря 2012.
  3. Schein, Edgar. Increasing Organizational Effectiveness through Better Human Resources Planning and Development // Sloan Management Review. — 1977. — Vol. 19:1. — P. 1.

Литература[править | править вики-текст]

Ссылки[править | править вики-текст]