Мотивационный опросник Drives

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к: навигация, поиск

Мотивационный опросник Drives[1][2]психометрическая методика для оценки особенностей индивидуальной мотивации работников. Позволяет выявить источники энергии и силы в ежедневной работе. Информация об этих "драйверах" помогает более эффективно мотивировать и стимулировать сотрудника, повышая тем самым рабочую эффективность, и избежать профессионального выгорания[3]. Используется HR-специалистами и руководителями для поддержания мотивации сотрудников[4], повышения вовлеченности и лояльности. Разработан командой психологов под руководством Роджера Холдсуорта, автора теста OPQ, личностного опросника Dimensions и тестов способностей Elements.

Отчет о результатах[править | править вики-текст]

Карта мотивационного профиля респондента в отчете опросника Drives представлена в виде лепестковой диаграммы. На шкалах диаграммы факторы, сильно влияющие на мотивацию, будут находиться ближе к внешнему краю профиля. Данные факторы работы вероятнее всего мотивируют человека и вызывают энтузиазм. И наоборот, те факторы, которые расположены ближе к центру профиля, в наименьшей степени вдохновляют или вызывают энтузиазм респондента.

Финальный отчет представляет собой набор форм, различающихся по глубине представления в зависимости от пользователя:

  • Для респондента – базовый обзор индивидуальных устремлений
  • Для руководителей – содержит практические рекомендации для линейных руководителей к тому, как вовлекать сотрудников на рабочих местах
  • Для коучей и бизнес тренеров – углубленный отчет, предоставляющий подробную расшифровку мотивационных факторов с использованием 48 индикаторов. Предназначен для применения коучем, чтобы помочь индивиду получить общее представление об особенностях его мотивации и разобраться в деталях того, что им движет

Модель опросника[править | править вики-текст]

Опросник Drives измеряет факторы мотивации, которые стимулируют и определяют рабочее поведение сотрудника. Они объединены в четыре области, блока мотивирующих факторов:

  • Результат - насколько важно для сотрудника личностное развитие через преодоление вызовов и достижение целей.
  • Люди - насколько сотруднику важен социум и взаимоотношения с другими людьми.
  • Статус - что мотивирует человека двигаться по карьерной лестнице.
  • Комфорт - характеристики рабочей среды, обеспечивающие сотруднику комфортные условия.

Каждая из областей исследования рассматривается по четырем шкалам (драйверам, мотиваторам), которые в свою очередь оцениваются по трем суб-шкалам (индикаторам). Таким образом, кумулятивно мотивационно-ценностный опросник Drives оценивает респондента по 48 индикаторам:

Сфера Драйвер
(шкала)
Описание драйвера
(шкалы)
Индикатор
(суб-шкала)
Описание индикатора
(суб-шкалы)
РЕЗУЛЬТАТ Достижение Решать сложные задачи и достигать результата Сложные задачи Решать сложные задачи и бороться с вызовами
Целеустремленность Иметь четкие цели и задачи в работе
Конкуренция Иметь возможность конкурировать и сравнивать свои успехи в работе с результатами окружающих
Обучение Учиться работать лучше и эффективнее, проявлять любознательность Любознательность Интересоваться новыми, нестандартными способами выполнения работы
Приобретение знаний Обучаться и усваивать новые знания
Мастерство Доводить до совершенства результаты своей работы
Новаторство Брать на себя инициативу, изобретать, находить и внедрять новые подходы в работе Новые возможности Выявлять новые возможности и открывать новые горизонты в работе
Творчество Нестандартно мыслить и предлагать новаторские пути решения рабочих задач
Инновации Повышать эффективность рабочих процессов
Самореализация Иметь возможности для самореализации в процессе работы, чувствовать, что работа помогает личному развитию Личное развитие Профессионально расти в своей области деятельности
Сходство ценностей Разделять ценности компании
Любимое дело Испытывать гордость от своего вклада в успех компании
ЛЮДИ Общественный вклад Делать общество вокруг и мир в целом лучше Польза для общества Приносить пользу людям за пределами компании
Социальная ответственность организации Работать на организацию, чья миссия социально значима
Альтруизм Ставить потребности других людей выше своих собственных
Оказание услуг Великолепно работать с клиентами, предоставляя им решения, которые превосходят их ожидания Фокус на работе с клиентами Делать работу для клиентов компании на высочайшем уровне
Понимание клиентов Узнавать потребности клиентов
Радость клиентов Знать, что клиент счастлив благодаря сделанной для него работе
Принадлежность к группе Быть в дружеских отношениях с коллегами, чувствовать себя частью команды Нахождение в команде Быть частью команды и работать на достижение общего результата
Поддержание отношений Поддерживать хорошие отношения с коллегами
Получение поддержки Чувствовать, что в работе можно обратиться за поддержкой и помощью к другим
Оказание поддержки Получать удовлетворение от вложений в поддержку и развитие других людей и наблюдений за их ростом и успехами Помощь другим Иметь возможность помогать другим сотрудникам в работе
Целенаправленное развитие других Играть важную роль в развитии сотрудников компании
Успехи других Видеть рост и развитие других людей в организации
СТАТУС Власть Держать все под контролем и чувствовать свою значимость благодаря высокой позиции в организации Контроль за ситуацией Быть ответственным за результаты проекта
Руководство другими Руководить работой других людей
Карьерное положение Стремиться занимать высокие должности в организации
Материальное благосостояние Приобретать материальные блага и повышать свой социальный статус Рост дохода Стремиться хорошо зарабатывать
Приобретение материальных ценностей Быть в состоянии позволять себе приобретение вещей высокого класса
Демонстрация успешности Иметь высокий статус в организации
Признание Чувствовать уважение со стороны других людей, ощущать собственную ценность благодаря вкладу в общее дело Уважение Чувствовать уважение со стороны других людей
Оценка заслуг Быть на хорошем счету у других людей
Публичное признание Получать признание за хорошую работу
Совершенство Выполнять работу в соответствии с высокими стандартами качества Качество Предоставлять работу высочайшего качества
Профессиональная этика Руководствоваться высокими этическими стандартами
Эстетика Добиваться изящных решений и совершенства в работе
КОМФОРТ Надежность Ощущать надежность, стабильность и социальные гарантии благодаря работе Надежность работы Работать в одной компании длительное время
Стабильность организации Работать в стабильной, давно существующей организации
Определенность Иметь четкое представление о том, что ожидается в работе
Самостоятельность Иметь свободу и автономию в работе, чтобы самостоятельно определять, что и как делать Самостоятельные решения Иметь возможность самостоятельно принимать решения
Управление своим временем Иметь контроль над планированием времени для решения рабочих задач
Простор для действий Иметь свободу действий в том, как выполнять свою работу
Легкость общения Иметь возможности для общения и самовыражения на работе Веселье Иметь работу, в которой есть место для веселья и возможность хорошо проводить время
Самовыражение Иметь возможность быть самим собой на работе
Приятное окружение Работать с коллегами в комфортной дружеской обстановке
Благополучие Иметь безопасную работу и сбалансированный рабочий режим Здоровье Иметь работу, которая позволяет вести здоровый образ жизни
Баланс работы и личной жизни Иметь режим работы, позволяющий заниматься своими делами и выполнять свои обязательства вне работы
Безопасность Чувствовать, что рабочая среда является безопасной

См.также[править | править вики-текст]

Примечания[править | править вики-текст]

  1. Л.Бьюмонт. Исследование корпоративной вовлеченности опросником Drives. Журнал Ассоциации Европейского Бизнеса (AEB). Кадровые вопросы: исследования, аналитика, факты, 2014, № 1 — С.42-43
  2. Burt, C.L. (2013) Validation of a new work-place model of Motivation: How Drives can highlight a value clash and its impact on employee commitment and engagement. University of Surrey, England.
  3. Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V. and Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.
  4. Татьяна Баскова. Всемирная история кадровой индустрии. — Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2015. — С. 262 — ISBN 978-5-00-057595-6