OKR

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к: навигация, поиск

OKR (от англ. Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты) — метод, используемый в современном менеджменте для управления проектами. Позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль над реализацией поставленных задач. Метод OKR был разработан в корпорации Intel; после чего получил распространение в ряде крупных технологических компаний, в том числе в Google[1], LinkedIn[2], Zynga[3].

Стал популярен благодаря бывшему сотруднику Intel Джону Дорру[4], который предложил руководителям Google использовать OKR в первый год существования компании[5][6]. Хотя первоначально OKR использовался только в крупных корпорациях, таких как Intel и Oracle, впоследствии метод стал популярен и среди руководителей небольших высокотехнологичных стартапов.

Суть метода состоит в том, что определяется несколько сложных ключевых целей на некоторый промежуток времени (квартал или год), притом они задаются как для всей компании (или отдела), так и для конкретных сотрудников; для каждой из поставленных целей определяются 3—5 измеримых параметров, по которым можно судить о достигнутых на данном направлении результатах. По истечении заданного промежутка времени степень готовности по каждому из ключевых параметров оценивается по шкале от 0 до 1. Оценка производится самим сотрудником; при этом итоговый показатель не рассматривается руководством в качестве индикатора успешности работы данного сотрудника. Цель считается достигнутой, если суммарно выполнено 70—75 % от задуманного. Если же оказывается, что задача выполнена на 100 %, это свидетельствует о недостаточно амбициозной постановке цели.

Ключевое отличие метода ОКR от прочих подобных методик заключается в том, что сформулированная цель является заведомо невыполнимой. Предполагается, что сотрудник должен чувствовать себя немного некомфортно при постановке задачи. На каждый год и квартал сотрудник задаёт себе по четыре—пять целей. Цели и ключевые результаты на год могут периодически пересматриваться, что позволяет компании оперативно реагировать на ситуацию на рынке. При этом цели на квартал менять не рекомендуется[7].

Преимущества:

  • чёткая расстановка приоритетов: устанавливается строго определенная иерархия целей и задается конкретный алгоритм их достижения;
  • эффективная коммуникация между участниками проекта: информация о задачах, распределении обязанностей и методах контроля доступна каждому сотруднику;
  • прозрачные индикаторы успешности работы: заранее определено, какие промежуточные задачи требуется решить для достижения поставленного результата;
  • концентрация ресурсов и усилий организации: цели и интересы команды и отдельных сотрудников синхронизируются.

Примечания[править | править вики-текст]

  1. http://www.gv.com/lib/how-google-sets-goals-objectives-and-key-results-okrs «Google Ventures: How Google sets goals: OKRs»
  2. http://www.firstround.com/article/the-management-framework-that-propelled-LinkedIn-to-a-20-billion-company «The Management Framework that Propelled LinkedIn to a $20 Billion Company»
  3. https://www.nytimes.com/2010/01/31/business/31corner.html?src=tp&pagewanted=all «Are You a C.E.O. of Something?»
  4. http://teamly.com/771-okr-objectives-and-key-results «OKRs — objectives and key results»
  5. https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc «How Google sets goals: OKRs»
  6. http://blog.betterworks.com/keys-okr-success-qa-john-doerr/ "Keys to OKR Success: A Q&A with the Man Who Introduced OKRs to Google, John Doerr
  7. https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc «The Executioner’s Tale»

Ссылки[править | править вики-текст]