Тейлоризм

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску
Фредерик Тейлор, 1856—1915

Тейлори́зм (англ. Taylorism) — одна из теорий управления или научная организация труда, проанализировавшая и обобщившая рабочие процессы. Её основной целью было повышение экономической эффективности, особенно производительности труда. Использование данного подхода было одной из первых попыток применить науку для конструирования процессов и управления. Основоположник теории — Фредерик Уинслоу Тейлор.

История[править | править код]

Разработку основ своих теорий Фредерик У. Тейлор начал в 1880-х — 1890-х годах: работая токарем и мастером в обрабатывающей промышленности в компании Midvale Steel, Тейлор заметил естественные различия в производительности рабочих, которые, по его мнению, были вызваны разными причинами, в том числе способностью, уровнем развития интеллекта и мотивации. Тейлор одним из первых попытался теоретизировать происходящее. То есть выявить, какие различия существовали и почему, как это можно объяснить с точки зрения передового опыта, и как это может быть распространено на другие отрасли через пошаговую стандартизацию процессов. Он считал, что принятие решений, основанное на традиции и эмпирических правилах, должно быть заменено точными процедурами, разработанными в ходе тщательного изучения каждого работника, в том числе через исследование времени и движений, которое направлено на выявление или разработку «лучшего способа» выполнения любой задачи[1]. Цели и назначение состояли в увеличении производительности и снижении затрат.

Впервые Тейлор опубликовал свои теории в монографиях «Управление мастерской» в 1903 г. (англ. Shop Management)[2][3] и «Принципы научного управления» (англ. The Principles of Scientific Management) в 1911.

Пик влияния тейлоризма пришелся на 1910-е годы. Одним из последователей Тейлора был инженер-оптимизатор Гаррингтон Эмерсон.

В 1920-х годах, хотя основы тейлоризма по-прежнему использовались, начиналась эпоха конкуренции и синкретизма с противоположными или более широкими идеями.

К 1930-м годам тейлоризм вообще устарел как отдельная теория или школа мысли. Но большинство тем тейлоризма по-прежнему считаются важной частью промышленной инженерии и менеджмента:

  1. Создание научного фундамента для замены старых принципов работы.
  2. Отбор работников должен проводиться на научной основе, и в дальнейшем должно реализовываться их профессиональное обучение.
  3. Организация стимулирования труда на основе полученного конечного продукта.
  4. Сотрудничество работников с администрацией.
  5. Справедливое распределение обязанностей между работниками.

Основные темы тейлоризма[править | править код]

Примечания[править | править код]

  1. The Principles of Scientific Management (стр. 117—118)
  2. Статья впервые появилась в форме заметок к выступлению Тейлора на конференции ASME, опубликованная в виде брошюры.
  3. Ссылка на оригинальный текст переиздания 1912 г. издательства Harper & Brothers.

Критика[править | править код]

Современные компании продолжают использовать модели управления, основанные на идея Фредерика Тейлора. Эти модели основаны на необходимости контролировать процесс работы сотрудника и убеждении, что менеджеры умеют предсказывать и прогнозировать с заданной точностью. Так компании управлялись 100 лет и управляются до сих пор. Тейлоризм позволил поднять производительность труда в десятки раз.

Но не все так просто, тогда же сформировалась бюрократия как система управления, появились идеи что в организации нужно прописывать требования и должностные инструкции. Возникла необходимость описать, как должны быть построены бизнес-процессы, кто, как и с кем должен взаимодействовать. Так, стандартизация превратилась в стагнацию – многие задачи стали носить формальный характер.

Основными моделями, выступающие как альтернатива Тейлоризму стали гибкие модели управления такие как Социократия, Холакратия, Гуманократия, Beyond Taylor и т.д. Эти подходы синтезировали опыт клиентоцентричных и человекоцентричных компаний и предоставили возможность экспериментировать, отклоняться от регламентов. Так например, модель управления Beyond Taylor говорит о том, что сотрудникам стоит доверять принимать решения на рабочем месте, стоит давать им возможность раскрыть свой потенциал и поощрять инициативность и проактивность. Данные подходы нашли применение в таких компаниях как ВкусВилл, AGAMA, Haier, BUURTZORG, NUCOR, SW AIRLINES, HANDELSBANKEN, MORNING STAR, SEMCO, VINCI, Nearsoft, Spotify, Монастырев.


См. также[править | править код]